Какие льготы при сокращении работника

Льготы при сокращении работника из штата

Какие льготы при сокращении работника

В последнее время прослеживается практика сокращение должностей того или иного предприятия с целью оптимизировать штат. Это ведёт к уменьшению расходов предприятия. За счёт устранения работников и должности в целом получается экономить на выплате зарплат и общем содержании рабочего места. Но существуют и определённые льготы при сокращении работника.

Нормативная база

В законодательстве страны чётко прописано, что руководители того или иного предприятия имеют полную возможность определять количество работников, входящих в состав компании. В сферу возможностей руководителей входит, как уменьшение количества сотрудников, так и увеличение. Но такие действия обязательно должны подкрепляться юридически, то есть должны быть производственно обоснованы.

При устранении в компании той или иной должности нужно оформлять соответствующий пакет документов, в котором чётко подтверждается причина устранения должности и другая подобная информация. Ситуация подобного характера может складываться в процессе смены профиля предприятия и изменения непосредственной деятельности.

Если рассматривать этот вопрос на примере, то это получается так: компания приобретает новое оборудование, которое призвано облегчить работу персонала. Соответственно, работник уже не нужен и должность в целом тоже, ведь работу теперь будет выполнять машина. Этот момент подкрепляется документально и должность устраняется.

Кого нельзя сокращать

Бывают и такие случаи, когда покупка нового оборудования и другие процессы не могут повлиять на увольнение того или иного персонала. Такой персонал имеет определённое положение в социуме и защищается законом. Все льготы при увольнении по сокращению штатов этой группы людей прописаны в законодательстве страны. Увольнению не подлежат:

  • Мать или же отец одиночка, возраст детей которых до 14 лет. А также если ребёнок инвалид, то до 18 лет.
  • Работники, у которых есть дети до трёх лет.
  • Люди, которые усыновили детей маленького возраста.
  • Работники, у которых трое детей и младший в возрасте до трёх лет, в случае нетрудоспособности второго родителя.
  • Женщины, которые находятся в декретном возрасте.

Также есть случаи, когда могут разрешаться увольнения с так называемым ограничением. К таким относятся:

  • Сотрудники, не достигнувшие совершеннолетия.
  • Работники, которые относятся к Профсоюзному комитету.

Если говорить о тех лицах, которые имеют ребёнка до трёхлетнего возраста, и тех, кто ухаживает за нетрудоспособными родственниками, увольнение запрещается не только с целью сохранения работы за конкретным человеком, а также преследуется цель защиты детей, которые не могут себя достаточно обеспечить с материальной стороны.

Люди, которые имеют несовершеннолетнего ребёнка, защищены законодательством в статье 261 ТК РФ. Даже в связи с тем, чтобы оптимизировать штат, увольнять сотрудниц, которые имеют детей, запрещено. Такие же льготы при сокращении работника должны распространяться на отцов, которые воспитывают своих детей самостоятельно.

Ребёнок-инвалид и многодетные родители

Такие льготы могут предоставляться отцам и матерям детей-инвалидов, но до того момента, пока ребёнку не исполнится 18 лет. Когда ребёнку выдаётся соответственное пособие об инвалидности, льготы снимаются.

Льготы предоставляются до того момента, пока ребёнок сам сможет обеспечивать себя и зарабатывать средства для жизни.

Также в законодательстве прописан запрет увольнять с работы родителей, у которых много детей, не достигших совершеннолетнего возраста.

В статье 261 законодательства Российской Федерации указано, что в случае, если в семье есть не менее трёх детей и при этом младший ребёнок не достиг трёх лет, то родители должны иметь работу, а увольнять их не имеют права.

Такой закон касается как родных детей, так и усыновлённых. Ведь на основе закона усыновлённые дети получают такие же права, как и родные.

Льготы этого типа касаются людей, которые имеют детей и до 14 лет, но в случае, если родители являются одинокими отцами или же матерями.

Стоит отметить, что одинокой мать можно называть только в том случае, если отец ребёнка не установлен документально. То есть должен быть документ, который свидетельствует об отказе отца от ребёнка. Поэтому вариант с тем, что женщина развелась или же её супруг умер, не является причиной материальных льгот.

Нельзя подвергать сокращению женщину, которая находится в отпуске по причине декрета. Запрет на её увольнение прописан в статье 261. Причём её место должно сохраняться на протяжении всего срока ухода за ребёнком, а после выхода на работу ей должны предоставить условия труда.

Если человек является единственным кормильцем в семье, то определённые льготы по запрету на увольнение не предусматриваются. Но если возникнет подобный вопрос, то право на оставление на рабочем месте именно у такого сотрудника. Это обосновывается тем, что даже в случае сложных семейных обстоятельств они сохранят высокую производительность труда, ведь работа им действительно необходима.

К сожалению, такие льготы не касаются людей, которые не достигли совершеннолетия. В статье 269 указано, что работники, не достигшие 18 лет, подлежат увольнению в случае такого желания от руководства предприятия.

Также под сокращение могут попадать такие представители, но только в том случае, если есть документ от Инспекции по правам несовершеннолетних. Это обосновывается тем, что незрелые люди не ознакомлены со своими правами и попросту руководители этим пользуются.

Такие права могут нарушаться в случае сокращения штата.

Законом закреплена возможность увольнения инвалида, но эта возможность предоставляется только лишь в одном случае. Уволить инвалида можно, если есть документальное медицинское заключение.

В силу такого медицинского заключения определённый сотрудник не имеет возможности по состоянию здоровью выполнять положенную работу.

Что касается сокращения работников непосредственными работодателями, то это можно осуществить наравне с другими сотрудниками компании.

Случаи, являющиеся исключением

Несмотря на все приведённые варианты, при которых увольнение недопустимо, работодатель имеет право уволить сотрудника. Этот сотрудник может попадать под определённую льготу, но случай этот может быть единичным, чем-то обязательно обоснованным.

Есть варианты, которые полностью оправдываются законодательством страны. В статье 81 указано, что все выше приведённые льготы могут не работать в случае полной ликвидации той или иной компании.

Но в таком случае руководство компании должно обязательно уведомить своих работников за два месяца до ликвидации и выплатить определённые пособия.

Это обосновывается тем, что работники должны успеть стать на биржу труда.

Льготы и гарантии

Помимо того, что законодательством запрещено увольнять определённых людей, законом также предусмотрены льготы.

Такие льготы при сокращении штата работников способны распространяться практически на всех рабочих того или иного предприятия. Предполагаются в случае ликвидации всей компании.

Обосновывается это тем, что сотрудники не виноваты в подобном, и такие ситуации вредят, им необходимо время на подбор рабочего места и при этом нужно за что-то жить.

В статье 179 представлен тот факт, что те люди, которые рассматриваются в плане сокращения, имеют полное право на сохранение рабочего места. В том случае, если руководители желают уволить кого-то с должности, то они сравнивают людей, занимающих одинаковую должность, по производительности труда.

В том случае, если показатели находятся на одинаковом уровне, то во внимание берутся другие параметры:

  • Семейное положение работника. Сюда не только относится супруг или же супруга. Также могут быть расценены родственники, которые нетрудоспособны и находятся на полном обеспечении работающего человека.
  • Отсутствие заработка у других членов семьи.
  • Различные травмы, заболевания или же вообще получение инвалидности по причине профессиональной деятельности на этом предприятии.
  • Если рабочий имеет статус инвалида боевых действий или же он пострадавший после аварии на ЧАЭС.
  • Также причиной послужит повышение квалификации работника по причине инициативы самой компании.

Исходя из этого, осуществить процедуру увольнения руководство сможет только тогда, когда рассмотрит все положительные черты каждого сотрудника и найдёт наиболее подходящего для увольнения.

Предложение другой должности

Есть вариант, который закрепляется статьёй 180 РФ, где указано, что при устранении определённых сотрудников им должна быть предоставлена вакантная должность на том же предприятии, но это при условии, что такие имеются.

А вот статья 81 утверждает, что предлагаться для дальнейшей работы должны все вакансии, которые свободны, то есть вариантом может быть даже работа с гораздо меньшей оплатой труда.

Стоит отметить, что переводить сотрудника с одной работы на другую можно лишь в случае, если есть конкретное документальное заверение об этом самого работника. Такой процесс должен сохранять за собой все непосредственные гарантии и льготы, которые устанавливались за ним ранее.

Например, если ранее сотрудник работал на должности, которая подразумевала вредные условия труда, и имел определённое право уйти в отпуск, то при переводе на другую должность должны остаться такие же льготы, но в соответствии с новым местом. Необходимо знать, что стаж работника закрепляется при переводе его на новую должность на этом предприятии.

Отпуск и особенности досрочного увольнения

Зачастую на предприятии сотрудник каждый год имеет возможность получить отпуск, а также много предприятий предусматривают так называемый дополнительный отпуск. Такие отпуска распределяются по очередной форме и закрепляются документально.

Но в случае если определённый сотрудник попадает под сокращение, то ему можно предоставить отпуск несколько раньше. Это поможет ему отдохнуть от должности и заняться поиском нового места работы.

По правилам, установленным в статье 180 ТК Российской Федерации, работник, который узнал о том, что попадает под сокращение, имеет полное право на досрочное увольнение, то есть расторжение договора о труде заранее.

Но таким вариантом пользуются в случае, когда имеют так называемый запасной аэродром и могут быстро найти новую работу.

Тем более, если другая компания готова взять на работу, то она не будет ждать два месяца, которые оговорены при отработке в случае попадания под сокращение.

На основе законодательства, помимо льгот и гарантий, лица, которые попадают под сокращение, имеют право получить выходные пособия. В том случае, если сотрудник не смог найти себе работу в течение двух месяцев, то выплату таких пособий повторяют, но уже размер урезается до среднего его заработка на этой должности.

А при условии, если работник на протяжении определённого срока не найдёт себе новое место работы и станет на биржу труда, то непосредственный работодатель будет обязан ещё раз выплатить это пособие. Это будет представлено в специальном письме от центра занятости.

Источник: https://trud.help/sokrasch/lgotyi/

Преимущественное право при сокращении штата

Какие льготы при сокращении работника

Сокращая персонал, работодатель не всегда вправе по собственному усмотрению решать, кого лишить работы, а кого на ней оставить. Трудовое законодательство определило несколько категорий работников, имеющих преимущественное право при сокращении штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководству организации приходится учитывать это ограничение при отборе кандидатов на увольнение.

Обладатели преференций

Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:

  • семейных работников:
    • имеющих не менее двух иждивенцев;
    • если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или трудовое увечье в компании, где проводится сокращение;
  • инвалидов ВОВ и боевых действий;
  • подчиненных, повышающих квалификацию без отрыва от производства.

ТК говорит, что данный перечень «льготников» может быть расширен по инициативе работодателя.

Для этого достаточно прописать в коллективном договоре иные категории сотрудников, предусмотрев для них преимущества при сокращении штата.

Например, некоторые компании устанавливают преференции для работников предпенсионного возраста или для «старожилов» фирмы, отработавших в ней длительный срок – более 20-25 лет.

Важное замечание

В 179-й статье ТК сделано важное пояснение: предпочтение вышеназванным работникам отдается только при сравнении их с коллегами, имеющими равную с ними квалификацию и производительность труда.

То есть, если руководителю предстоит выбрать кандидата на увольнение из двух слесарей 1-го разряда, один из которых не женат и не имеет иждивенцев, а у другого есть неработающая беременная жена, предпочтение на оставление в штате будет сделано в пользу последнего. Но если выбор делается между слесарями 1-го и 2-го разряда, работодатель вправе предпочесть более квалифицированного работника.

Отбор более ценных сотрудников

Согласно действующему законодательству, основные преимущества при сокращении принадлежат наиболее грамотным специалистам, с более высокой квалификацией. Данное понятие разъясняется в статье 195.1 Трудового кодекса. Квалификация работника определяется по уровню его:

  • знаний;
  • умений;
  • навыков;
  • опыта работы.

На отбор более квалифицированных работников влияют не только присвоенные разряды и степени, но и другие параметры, характеризующие уровень их профессионализма:

  • ученые звания;
  • число публикаций;
  • стаж работы в должности, попавшей под сокращение;
  • наличие дополнительного образования;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий
  • наличие поощрений за трудовые успехи, и т.п.

Что такое производительность труда, ТК не поясняет. Обычно под ней подразумевается эффективность, «КПД» работника на занимаемой должности. У кого из сотрудников она выше, несложно установить, если производительность измеряется в количественных значениях.

Например, кто больше совершил продаж за предыдущий месяц, или кто больше вытачивает деталей за рабочую смену, не допуская брака.

В других случаях она может определяться, к примеру, успеваемостью учеников (для преподавателей), положительными результатами лечения (для врачей) и иными характеристиками, зависящими от специфики работы.

Кого нельзя сократить

Преимущественное право оставления на работе – не единственная гарантия при сокращении персонала. В трудовом коллективе есть сотрудники, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах, даже при более низкой квалификации, чем у работников, с которыми приходится расстаться. К таким привилегированным подчиненным закон, в частности, причисляет (261-я статья ТК):

  • беременных работниц;
  • женщин, воспитывающих ребенка младше 3-х лет;
  • матерей-одиночек, имеющих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • матерей-одиночек, имеющих малолетних детей – до 14 лет (без инвалидности);
  • лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери;
  • единственных кормильцев в семье, где есть ребенок-инвалид до 18 лет, либо единственных кормильцев ребенка до 3-х лет, в семье, где есть трое и более малолетних детей, а другой родитель не работает.

Также под сокращение не попадают работники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе, и по уходу за ребенком) – 81-я статья ТК. Однако, как только указанные периоды завершаются, и подчиненные выходят на работу, «табу» на их сокращение перестает действовать, и они могут быть уволены по данному основанию (если только не относятся к особым категориям работников).

Источник: https://spmag.ru/articles/preimushchestvennoe-pravo-pri-sokrashchenii-shtata

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Какие льготы при сокращении работника

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2019

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Какие льготы при сокращении работника

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году.

Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ.

«Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

Читайте по теме При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же.

Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей.

Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности.

Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

  • Беременной.
  • Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
  • Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
  • Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Читайте по теме Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

  • Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
  • Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
  • Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  • Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
  • Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
  • Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

  • Трудовую книжку.
  • Справку о сумме заработка за два прошедших года.
  • Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
  • Справку 2-НДФЛ.
  • Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Читайте по теме Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Источник: https://www.pnp.ru/social/sokrashhenie-shtata-chto-nuzhno-znat-rabotniku.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Какие льготы при сокращении работника

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Эгида Права
Добавить комментарий