Коллективный договор льготы и компенсации

Коллективный договор | detskiysad199

Коллективный договор льготы и компенсации

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками в лице их представителей и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении  детском саду комбинированного вида №199

1.2. Основой для заключения коллективного договора являются:Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ);Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

1.3.

Коллективный договор заключен с целью определения взаимных обязательств работников и работодателя по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников образовательной организации и установлению дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников, а также по созданию более благоприятных условий труда по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права,  соглашениями. Сторонами коллективного договора являются:           – работодатель в лице его представителя – заведующего МАДОУ№199  Смирновой Елены Валерьевны (далее – работодатель);          – работники учреждения в лице их представителя – первичной профсоюзной организации в лице председателя первичной профсоюзной организации Тимофеевой Ирины Анатольевны            1.4.Предметом настоящего коллективного договора являются преимущественно дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, положения, а также взаимные обязательства сторон по вопросам:   -формы, системы и размеры оплаты труда;   – выплаты пособий, компенсаций, определенных коллективным      договором;    – занятость, переобучение, условия высвобождения работников;    – рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и    продолжительности отпусков, оздоровление и отдых работников и     членов их семей;    – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин    и молодежи;    –  гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением и      другими вопросами определенными сторонами.1.5 Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников образовательной организации, в том числе заключивших трудовой договор о работе по совместительству.1.6. Работодатель обязан ознакомить под роспись с текстом коллективного договора всех работников образовательной организации в течение 7 дней после его подписания.1.7. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования образовательной организации, реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем образовательной организации.1.8. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) образовательной организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.1.9. При смене формы собственности образовательной организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.Любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или о продлении действующего на срок до трех лет, которое осуществляется в порядке, аналогичном порядку внесения изменений и дополнений в коллективный договор.1.10. При ликвидации образовательной организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.1.11. Стороны договорились, что изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия могут вноситься по совместному решению  представителями сторон без созыва общего собрания (конференции) работников в установленном законом порядке (статья 44 ТК РФ). Вносимые изменения и дополнения в текст коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации и положениями прежнего коллективного договора1.12. Контроль за ходом выполнения коллективного договора осуществляется сторонами коллективного договора в лице их представителей, соответствующими органами по труду.1.13. Стороны коллективного договора обязуются проводить обсуждение итогов выполнения коллективного договора на общем собрании работников не реже одного раза в год.1.14. Локальные нормативные акты образовательной организации, содержащие нормы трудового права, являющиеся приложением к коллективному договору, принимаются по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.1.15. Работодатель обязуется обеспечивать гласность содержания и выполнения условий коллективного договора.1.16. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.1.17. Настоящий коллективный договор заключен сроком на три годаи вступает в силу с момента принятия его на собрании трудового 

коллектива МАДОУ.

2. ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ, ИЗМЕНЕНИИ И РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    2.    Стороны договорились, что:    2.1.    Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.     2.2.    Работодатель обязуется:    2.2.1.

    Заключать трудовой договор с работником в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и работником, один экземпляр под роспись передать работнику в день заключения.2.2.2.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работников под роспись с настоящим коллективным договором, уставом образовательной организации, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, а также ознакомить работников под роспись с принимаемыми впоследствии локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.2.2.3.    В трудовой договор включать обязательные условия, указанные в статье 57 ТК РФ.При включении в трудовой договор дополнительных условий не допускать ухудшения положения работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами, настоящим  коллективным договором.2.2.4.    Заключать трудовой договор для выполнения трудовой функции, которая носит постоянный характер, на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключать только в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. При приеме на работу педагогических работников, имеющих первую или высшую квалификационную категорию, а также ранее успешно прошедших аттестацию на соответствие занимаемой должности,  после которой прошло не более трех лет, испытание при приеме на работу не устанавливается2.2.5.    Оформлять изменения условий трудового договора путем заключения дополнительных соглашений к трудовому договору, являющихся неотъемлемой частью заключенного между работником и работодателем трудового договора.2.2.6.    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, производить только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 и статьей 74 ТК РФ.Временный перевод педагогического работника на другую работу в случаях, предусмотренных  частью 3 статьи 72.2. ТК РФ, возможен только при наличии письменного согласия работника, если режим временной работы предусматривает увеличение рабочего времени работника по сравнению с режимом, установленным по условиям трудового договора.2.2.7.    Сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, при массовых увольнениях работников – также соответственно не позднее, чем за три месяца.Массовым является увольнение 20% от общего числа работников в течение 30 дней.2.2.8.    Обеспечить преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Кроме перечисленных в статье 179 ТК РФ при равной производительности и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют работники:    – предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии);    – проработавшие в организации свыше 10 лет;    – одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет;    – одинокие отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет;    – родители, имеющие ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет;    – награжденные государственными и (или) ведомственными наградами в связи с педагогической деятельностью;    – педагогические работники, приступившие к трудовой деятельности непосредственно после окончания образовательной организации высшего или профессионального образования и имеющие трудовой стаж менее одного года.2.2.9. Расторжение трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником – членом Профсоюза по инициативе работодателя может быть произведено только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.2.2.10.    С учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации определять формы профессионального обучения по программам профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации или дополнительного профессионального образования по программам повышения квалификации  и программам профессиональной переподготовки педагогических работников, перечень необходимых профессий и специальностей на каждый календарный год с учетом перспектив развития образовательной организации.2.2.11. Направлять педагогических работников на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один  раз в три года (подпункт 2 пункта 5 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», статьи 196 и 197 ТК РФ).2.2.12.    В случае направления работника для профессионального обучения или  дополнительного профессионального образования сохранять за ним место работы (должность), среднюю заработную плату по основному месту работы и, если работник направляется для повышения квалификации в другую местность, оплачивать ему командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки в соответствии с документами, подтверждающими фактически произведенные расходы.2.2.13.    Предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования в порядке, предусмотренном главой 26 ТК РФ.2.2.14. Рассматривать все вопросы, связанные с изменением структуры образовательной организации, ее реорганизацией с участием выборного органа первичной профсоюзной организации.2.2.15. При принятии решений об увольнении работника в случае признания его по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации принимать меры по переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

2.3.    Выборный орган первичной профсоюзной организации обязуется осуществлять контроль за соблюдением работодателем трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами, настоящим  коллективным договором при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров с работниками.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Источник: https://www.xn---199-53dwcf1akj7fei.xn--p1ai/proekt-kollektivnogo-dogovora

Социальные гарантии, установленные коллективным договором

Коллективный договор льготы и компенсации

В соответствии со ст.

255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Далее в ст. 255 дан перечень конкретных расходов на оплату труда, заканчивающийся п. 25, согласно которому для целей исчисления налога на прибыль учитываются “другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором”. Таким образом, перечень зарплатных расходов в НК РФ остается открытым. Обычно п. 25 ст. 255 применяется для отражения в расходах выплат в рамках так называемого соцпакета, предусмотренного на многих предприятиях. Однако ст. 270 НК РФ установлены определенные ограничения для расходов, осуществляемых в пользу работников.

Как правильно оформить подобные расходы? В каких случаях на практике возможны споры между налогоплательщиками и налоговыми органами по поводу “других видов” расходов на оплату труда? Как разрешить противоречия между п. 25 ст. 255 и отдельными положениями ст. 270?

Как правильно оформить соцпакет?

Под термином “соцпакет” обычно понимаются меры поощрения и поддержки работника, не предусмотренные трудовым законодательством и финансируемые или осуществляемые работодателем по собственной инициативе в целях стимулирования производственной мотивации работника.

Как правильно оформить расходы, связанные с подобными выплатами, чтобы их можно было учесть для целей исчисления налога на прибыль? В этом нет ничего сложного. Во-первых, должны соблюдаться положения ст.

252 НК РФ (которая предъявляет универсальные требования к признанию расходов, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, – экономическая обоснованность и документальное подтверждение). Во-вторых, гарантии и компенсации должны быть предусмотрены трудовыми и (или) коллективным договорами.

Оформить соцпакет можно по-разному, однако подойти к этому вопросу следует с особой тщательностью. В необходимости такого подхода читатели убедятся, когда (в следующем разделе) мы обозначим спорные вопросы, связанные с премированием.

Итак, где лучше всего отразить условия соцпакета? Здесь многое зависит от того, насколько велик перечень гарантий и компенсаций, предусмотренных в организации, а также от количества работающих. Если организация небольшая и список гарантий состоит из пары-тройки пунктов, то условия соцпакета можно отражать в каждом трудовом договоре.

Если же в организации в отношении соцпакета используется дифференцированный подход, то включение всех его условий в каждый трудовой договор сделает последний весьма громоздким. Кроме того, если работодатель захочет поменять правила, внесение изменений в каждый трудовой договор потребует большого труда.

Положения, описывающие входящие в соцпакет гарантии и компенсации, можно включить в коллективный договор, что позволит исключить правила поощрения из трудовых договоров и избавит от необходимости внесения в них положений о премировании.

При этом работодателю следует помнить, что процедура изменения условий коллективного договора, предусмотренная гл.

6 и 7 ТК РФ, достаточно трудоемка и не позволит оперативно корректировать объем предоставляемых работникам гарантий и компенсаций. Порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя. Если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Порядок и размеры премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом – положением о дополнительных гарантиях и компенсациях работникам организации, не предусмотренных ТК РФ.

Каковы преимущества данного способа? Во-первых, можно предусмотреть все нюансы, связанные с предоставлением соцпакета, например дифференцировать его состав в зависимости от специфики работы структурных подразделений организации, гендерных и возрастных признаков каждого сотрудника и стажа его работы в организации.

Во-вторых, в тексты трудовых (коллективного) договоров можно включить лишь ссылки на обеспечение гарантий и компенсаций в порядке, установленном данным локальным нормативным актом, что освободит от необходимости подробно излагать нюансы предоставления соцпакета в этих договорах и вносить в них поправки при смене “правил игры”.

Организация сможет оперативно корректировать состав соцпакета в зависимости от потребностей сотрудников и своих финансовых возможностей.
Нередко организации устанавливают индивидуальный соцпакет для каждого сотрудника в зависимости от его возраста, квалификации, стажа работы и т.д.

В этом случае в положении можно указать полный перечень гарантий и компенсаций, которые предусмотрены на предприятии, а в трудовом договоре дать ссылки на соответствующие пункты локального нормативного акта в зависимости от объемов гарантий и компенсаций, предусмотренных для конкретного работника.

Трудовым (коллективным) договором может быть установлена ..

… материальная помощь

Источник: http://www.mosbuhuslugi.ru/material/socialnye-garantii-kollektivnyy-dogovor

коллективного договора

Коллективный договор льготы и компенсации

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >
и структура коллективного договора определяются сторонами. Статья 41 ТК содержит лишь рекомендации о круге вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре. К ним относятся: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цеп, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.Применительно к отдельным институтам трудового права ТК устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования, в частности, в следующих случаях:
  • – дополнение установленного законом круга лиц, при приеме которых на работу не устанавливается испытание (ст. 70 ТК);
  • – продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, порядок их работы в ночное время, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 94, 96, 113 ТК);
  • – режим рабочего времени (ст. 100 ТК);
  • – перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
  • – графики сменности (ст. 103 ТК);
  • – выходные дни (ст. 111 ТК);
  • – размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (ст. 112 ТК);
  • – порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, не предусмотренных федеральными законами (ст. 116 ТК);
  • – продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК);
  • – установление обязанностей работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы в дополнение к случаям, предусмотренным законом (ст. 128 ТК);
  • – формы оплаты труда (ст. 131 ТК);
  • – порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК);
  • – системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
  • – место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК);
  • – введение иных по сравнению с законодательством периодов для расчета средней заработной платы, не ухудшающих положение работника (ст. 139 ТК);
  • – системы оплаты труда (ст. 143, 144 ТК);
  • – конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст. 152–154 ТК);
  • – системы нормирования труда (ст. 159 ТК);
  • – порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК);
  • – гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных организациях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173, 174, 176 ТК);
  • – установление дополнительных по сравнению с законом случаев выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК);
  • – определение дополнительных по сравнению с установленными законом категорий работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК);
  • – меры, направленные на предотвращение массовых увольнений (ст. 180 ТК);
  • – правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК);
  • – порядок и условия подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК);
  • – гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК);
  • – дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК);
  • – особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК);
  • – надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);
  • – дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера (ст. 313, 320, 323, 325, 326 ТК);
  • – особенности регулирования труда спортсменов, тренеров (ст. 348.1,348.8, 348.10 ТК);
  • – условия освобождения от работы членов выборных профсоюзных органов и порядок оплаты соответствующего времени (ст. 374 ТК);
  • – обязанности работодателя по созданию условий для деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 377 ТК);
  • – компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК).

Данный подход соответствует основным тенденциям развития трудового права промышленно развитых стран, в которых законодатель ограничивается установлением относительно небольшого количества рамочных условий, которые затем заполняются конкретным содержанием в ходе тарифных переговоров на уровне отрасли или предприятия [1].

Вместе с тем не следует считать, что приоритет коллективного договора в ТК фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором [2]. В конечном счете работодатель сам (единолично или в ходе коллективных переговоров) решает, в каком локальном источнике (коллективном договоре или локальном нормативном акте) фиксировать те или иные правила регулирования трудовых отношений.

Условия коллективного договора традиционно подразделялись на две группы: а) нормативные и б) обязательственные.

Нормативные условия рассматривались как содержащие локальные нормы права, а обязательственные – в качестве условий, которые не носят нормативного характера, а предусматривают конкретные обязательства сторон с указанием срока их исполнения [3]. В. М .

Догадовым выделялась также третья группа условий коллективного договора – условия, относящиеся к самому коллективному договору (устанавливающие срок его действия и т.п.) [4].

Действующая редакция ст. 41 ТК все условия коллективного договора относит к обязательствам сторон, по сути, игнорируя определение коллективного договора как правового акта, положения ст.

9 ТК о регулировании трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с ними, в договорном порядке, а следовательно, и представительский характер коллективного договора, непосредственно порождающий права и обязанности не только для сторон договора, но и для лиц, ими представляемых.

Вместе с тем, рассматривая нормы ТК о коллективном договоре в их системном единстве, сложившуюся практику заключения и исполнения коллективных договоров, можно констатировать, что условия коллективных договоров не сводятся к обязательствам сторон, а подразделяются: а) на условия, устанавливающие локальные нормы права, б) условия, налагающие обязательства непосредственно на стороны, заключившие коллективный договор, и в) условия-реквизиты, содержащие информацию о сторонах коллективного договора, их представителях, дате и месте заключения договора.

Коллективный договор есть договор двусторонний, каждая его сторона приобретает не только права, но и обязанности [5]. Впрочем, в современной литературе принято отмечать односторонний характер обязательности его условий [6].

По нашему мнению, указания на односторонний характер коллективного договора недостаточно обоснованны.

Конечно, в основном (а применительно к нормативным условиям – практически всегда) обязанной является одна сторона – работодатель [7].

Однако не следует преуменьшать значение обязательств, принимаемых на себя работниками, особенно в тех случаях, когда социальные объекты, принадлежащие работодателю, управляются им совместно с профсоюзной организацией.

К тому же зачастую обязательства, включаемые в коллективный договор, носят взаимный характер (например, предусмотренное ст. 41 ТК обязательство работников не прибегать к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится с конкретными обязанностями работодателя).

Впрочем, это обязательство работников является предметом самостоятельной научной дискуссии.

По своей правовой природе оно относится к так называемым клаузулам общественного мира – постановлениям, в силу которых представители работников, подписавших коллективный трудовой договор, добровольно обязуются воздержаться на протяжении срока действия этого договора от организации коллективных акций, включая забастовки. Добровольно принятые сторонами коллективных трудовых отношений постановления, исключающие или ограничивающие право на забастовку, соответствуют § 4 ст. 6 Европейской социальной хартии [8]. В принципе отказ от забастовки коллектив работников должен “выгодно продать” работодателю за разного рода корпоративные предоставления, выгоды и преимущества на срок действия договора при надлежащем соблюдении его положений [9].

Поскольку условия коллективного договора в данном случае работодателем выполняются, то по действующему трудовому законодательству у работников отсутствуют какого-либо рода правопритязания в адрес работодателя, они не могут предъявлять к работодателю требования об обязательности исполнения коллективного договора. Поэтому само право на объявление забастовки может быть реализовано работниками только при наличии коллективного трудового спора, возникшего в связи с отказом работодателя в удовлетворении требований работников об изменении условий труда, т.е. при инициировании работниками изменений в коллективный договор или при решении вопроса, не урегулированного коллективным договором. Во втором случае ст. 41 ТК и соответствующее положение коллективного договора неприменимы. Более того, коллективный договор не может предопределять поведение лиц, на которых он распространяется в тех отношениях, которые не входили в предмет соглашений сторон. Следовательно, заключение коллективного договора не может оказывать влияние на процедуру разрешения коллективного трудового спора, если этот спор возник по поводу тех условий трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые не входили в предмет договора [10].

В отношении допустимости забастовок в целях урегулирования вопросов, которые уже урегулированы коллективным договором, следует согласиться с Μ. М.

Харитоновым, что признание подобной допустимости без каких-либо оговорок означает, что для нас приоритетом является не достижение социального мира в трудовых отношениях, а обеспечение работникам возможности постоянно оказывать давление на работодателя.

Очевидно, что такая установка противоречит самой идее социального партнерства (которая является одним из краеугольных камней современного российского трудового права), а потому должна быть отвергнута [11].

Более того, в целях придания стабильности коллективно-договорному регулированию следовало бы предусмотреть запрет на инициирование коллективных переговоров по изменению коллективного договора ранее чем за полгода до истечения срока его действия, за исключением случаев существенного изменения социально-экономической обстановки в стране, регионе или изменения положения организации, при которых сохранение существующих условий коллективного договора становится невозможным. Именно это правило в наибольшей степени соответствовало бы концепции социального мира и предотвращало бы не только забастовки (количество которых ничтожно), но и иные средства давления работников на работодателя, соблюдающего положения коллективного договора.

В принципе любой вопрос, разрешение которого находится в компетенции работодателя и требует нормативного регулирования, может быть предметом именно коллективно-договорного регулирования. Вместе с тем в литературе иногда встречаются предложения об ограничении предмета коллективного договора.

Например, высказывается мнение о том, что в коллективном договоре не должны содержаться положения по предоставлению профсоюзу дополнительных прав, льгот и гарантий со стороны работодателя.

Такие положения должны стать предметом особого соглашения, заключаемого всеми профсоюзами, действующими в организации, с работодателем [12].

Представляется, что законодательство не должно содержать подобных ограничений.

Конечно, заключение единого соглашения об обеспечении деятельности профсоюзов, одобренного всеми первичными профсоюзными организациями, можно только приветствовать, а его позитивное влияние на взаимоотношения между профсоюзами сложно переоценить.

Однако мы можем представить ситуацию, когда работодатель не готов предоставить равные возможности для представительной и малочисленной профсоюзных организаций (что не противоречит законодательству), а малочисленная профсоюзная организация требует предоставления себе полномочий, одинаковых с представительной профсоюзной организацией. В этом случае многостороннее соглашение попросту не будет подписано, а профсоюзные организации вообще лишатся дополнительных гарантий своих прав. Следовательно, данное ограничение круга вопросов, разрешаемых в коллективно-договорном порядке, будет противоречить интересам представителей работников.

Источник: https://studme.org/31423/pravo/soderzhanie_kollektivnogo_dogovora

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Коллективный договор льготы и компенсации

Коллективный договор – это документ, относящийся к правовым актам.

Коллективный договор регулирует социальные, экономические, трудовые отношения между работниками и работодателем в организации и заключается в письменной форме между работодателем и работниками  в лице их представителей.

Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации.

Коллективный договор не должен содержать условия, которые ограничивают права работников или уменьшают уровень гарантий работников.

Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор не является обязательным документом для организации и заключается в добровольном порядке.

Таким образом, наличие коллективного договора у работодателя не обязательно.

Согласно ст. 27 ТК РФ заключение такого договора является одной из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).

 Поэтому никакая третья сторона не может обязать работников и работодателей заключить коллективный договор, а также привлечь к ответственности за его отсутствие.

Действие коллективного договора

 Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, в том числе и на работников, которые начинают  работать после заключения коллективного договора.

Коллективный договор начинает действовать с  момента даты его подписания либо с даты, указанной в договоре.

Обращаем Ваше внимание, законодательством предусмотрена ответственность работодателя за неисполнение обязательств, установленных коллективным договором.

Так, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору работодателю может быть вынесено предупреждение либо на него может быть наложен штраф.

На какой срок заключается коллективный договор

Коллективный договор может заключаться на срок до трех лет.

По истечении срока действия коллективного договора стороны вправе либо продлить срок его действия еще на три года либо заключить новый договор.

Сколько раз осуществляется такое продление – законодательством не регламентировано. Поэтому делать это можно неоднократно.

Стороны обязаны исполнять условия коллективного договора с момента его вступления в силу.

Эти условия являются обязательными как в течение всего срока действия договора, так и в случае его продления.

  коллективного договора

  коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров.

Статья 41 Трудового кодекса РФ указывает на то, какие положения могут содержаться в коллективном договоре, а также устанавливает его структуру.

и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.

Стандартный коллективный договор может включать в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

 – системы, формы и размеров оплаты труда;

– выплаты различных пособий, компенсаций;

– оплаты труда с учетом инфляции, выполнения определенных коллективным договором показателей;

– дополнительного переобучения работников;

– рабочего времени и времени отдыха, включая порядок предоставления отпусков;

– улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– гарантий и льгот сотрудникам, которые совмещают работу с обучением;

– отдыха работников и членов их семей;

– частичной или полной оплаты питания работников;

– контроля за надлежащим выполнением коллективного договора, порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

– других вопросов, подлежащих обсуждению.

Все условия коллективного договора можно разбить по трем видам:

– нормативные условия. Это условия о предоставлении дополнительных льгот или установлении  видов и размеров оплаты труда. Нормативные условия действуют в течение всего времени существования коллективного договора;

– обязательные условия. Это условия о предоставлении конкретных обязательств сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение;

– организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

См. также:

  • Трудовой договор
  • Гражданско-правовой договор (ГПХ)
  • Срочный трудовой договор

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Коллективный договор: подробности для бухгалтера

  • Порядок внесения изменений в коллективный договорКаков порядок внесения изменений в коллективный договор? Как исключить из коллективного договора одно из приложений … порядок внесения изменений в коллективный договор? Как исключить из коллективного договора одно из приложений … либо со дня, установленного коллективным договором.

    При необходимости коллективный договор может быть изменен или … условиями действующего коллективного договора не предусмотрен иной порядок согласования изменений коллективного договора, то процедура …

  • Порядок заключения коллективного договора (без участия профсоюзной организации) … переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор.

    Обоснование вывода:
    Коллективный договор – правовой акт, … коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор (ст. 35 ТК … РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии …

    Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в …

  • Риски работодателя при заключении и расторжении трудового договора … , изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 …

    права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз … актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например … и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор …

  • Расчет и выплата выходного пособия: кому, когда и сколько? … . 279 ТК РФ).
    Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться иные случаи выплаты … актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются … организации.

    При этом трудовым или коллективным договором могут преду­сматриваться повышенные размеры …

  • Дайджест правовой информации для специалистов в области трудового права за III квартал 2019 года … заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст.136ТК …

    отработанное время раньше установленного ПВТР, коллективным договором или трудовым договором срока, поскольку … портале?
    Если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте предусмотрен порядок …

  • Молоко для работников-«вредников» … порядок ее индексации устанавливаются:
    В коллективном договоре – при наличии первичной профсоюзной организации …

    Если компенсационная выплата установлена в коллективном договоре, для ее получения работнику необходимо … 15 000
    Компенсационная выплата, предусмотренная коллективным договором, включается в бухучете в состав …

  • Работодатель не оформил трудовые отношения по просьбе работника: каковы последствия? …

    актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым … актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и …

  • Оплата труда в выходные дни и праздники …

    при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка … в выходные в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором … ) исполнении (экспонировании) произведений
    [1] , определяется коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.
    Всем …

  • Трансформация бухгалтерской (финансовой) отчетности: практика проведения … убыток по статье «Взносы по коллективным договорам с сотрудниками» от расчета по … )
    Пассив
    Кт
    Себестоимость: взносы по коллективным договорам с сотрудниками
    35 979
    Пассив …
  • Расходы на оплату труда: спорные вопросы … договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

    Рассмотрим, какие спорные вопросы могут … договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
    Рассмотрим, какие спорные вопросы могут … договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами).
    Таким образом, стоимость бесплатно … предусмотренное трудовыми и (или) коллективными договорами, рассматриваются в налоговом законодательстве в … .

    Нередко организации предусматривают в коллективных договорах положения, согласно которым работникам, …

  • Выплата премии: когда она обязательна, а когда – нет? … и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными … положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.
    Верховный …

    порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя … обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. … утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, …

  • Все изменения в отношении проверок трудовой инспекции …

    основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника … которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективным договором
    Ч. 1 и 3 ст … , установленной отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, но не более чем один …

    , предусмотренных отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором,
    – с письменного согласия работника, оформленного …

  • Налогообложение компенсации в связи с выходом на пенсию … статьей, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты …

    время трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи … Выплаты, осуществленные на основании трудового, коллективного договоров и локальных актов организации, прямо … , предусмотренное трудовым и (или) коллективным договором, является компенсационной выплатой при увольнении …

    работодателю трудовым договором или коллективным договором определять другие случаи выплат …

  • Суд разрешил не начислять страховые взносы: выгодная судебная практика для плательщиков страховых взносов … выплаты социального характера, основанные на коллективном договоре, не являющиеся стимулирующими, не зависящие …

    выплат социального характера:
    выплата предусмотрена коллективным договором (суды распространяют это понятие … в отличие от трудового договора коллективный договор представляет собой правовой акт, … рождением ребенка на основании положений коллективного договора.
    Позиция контролирующих органов:
    Спорные … ребенка, в силу установленных коллективным договором условий их получения, определения …

  • Компенсируем с умом: «набор» из 5 спорных вопросов … «О коллективных договорах» от 29.06.1951 г. под коллективным договором понимается всякое … уполномоченными, согласно законодательству страны.
    Коллективный договор не является обязательным документом для … вахтовый метод работы закрепляются в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, … физических лиц в размерах, установленных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами … НДФЛ в размере, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом и …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/kollektivnyy_dogovor.html

Эгида Права
Добавить комментарий