Компенсации и льготы в hr

Стратегия и политика предоставления льгот и компенсаций сотрудникам

Компенсации и льготы в hr

Стратегия и политика предоставления льгот и компенсаций сотрудникам

Общий компенсационный пакет

С целью привлечения и удержания в штате сотрудников высокой квалификации нашей компанией предусматривается высокий размер общего компенсационного пакета, превышающий среднерыночные показатели.

Общий компенсационный пакет в ХХХ складывается из базовой оплаты труда, поощрительной надбавки (материального поощрения) для определенных групп сотрудников, долгосрочного долевого участия (акций), а также льгот и компенсаций (соцпакета).

В основе идеологии, которой твердо придерживается компания, лежит отношение к сотрудникам как к совладельцам, а отсюда и уверенность, что в отношении сотрудников должно обеспечиваться серьезное долгосрочное материальное стимулирование, сближающее их интересы с интересами акционеров.

Структура и реализация общей компенсационной программы имеют своей целью стимулирование и укрепление хозяйского отношения и соответствующей манеры поведения среди сотрудников.

Генеральная стратегия предоставления льгот и компенсаций

При формировании социальных пакетов на местах ХХХ исходит из общих компенсационных принципов компании, допуская при этом, что в некоторых случаях уровень возмещения в рамках социального пакета, сформированного по шкале компании, может быть выше, а в некоторых случаях ниже среднерыночных показателей.

В стратегии предоставления социальных пакетов также учитываются специфические факторы свойственные тому или иному региону мира, где осуществляется деятельность компании.

Нормы и общая схема ХХХ в отношении предоставления социальных пакетов вкупе с общими принципами лидерства, которых придерживается компания, призваны способствовать формированию социальных пакетов на местах, в которых должен выдерживаться правильный баланс, состоящий в учете как культурных различий, так и шкалы ценностей, а также коммерческих целей, преследуемых предприятием. Социальные пакеты, предоставляемые компанией, разработаны, чтобы укрепить хозяйское отношение к компании ее сотрудников и искоренить восприятие льгот и пособий, как нечто должное. Возмещения в рамках социального пакета, предлагаемого ХХХ, предусматриваются лишь в дополнение к общим компенсационным выплатам компании и ни в коей мере не призваны выступать только как средство привлечения и удержания сотрудников и в то же время служить существенным препятствием для привлечения претендентов или отпугивать сотрудников. Для удовлетворения своих специфических потребностей некоторые филиалы могут формировать и предоставлять собственные социальные пакеты, при этом все случаи введения новых льгот и пособий, а также отклонений от стандартов должны утверждаться руководителем службы по работе с персоналом ХХХ, а также корпоративным вице-президентом по финансам.

Целевые показатели и принципы их установления

Компания преследует цель предоставления льгот и пособий, сопоставимых с рыночными показателями той или иной страны единообразно всем своим сотрудникам в этой стране вне зависимости от должности, уровня и стажа, кроме случаев, когда законом требуется раздельное отношение, либо когда это необходимо для удовлетворения специфических коммерческих или хозяйственных потребностей предприятия. Рост уровня сотрудника влечет за собой увеличение денежной компенсации и доли участия в компании, при этом с ростом уровня сотрудника льготы и компенсации начинают составлять меньшую долю в его общем компенсационном пакете. Поскольку деятельность ХХХ характеризуется большой разноплановостью и сильной конкурентной средой, анализ рынка, проведенный специалистами компании, с долей вероятности охватывает целый ряд различных отраслей, представляющих розничную торговлю, логистику, техническое направление и общую промышленность. При установлении целевых показателей для льгот и компенсаций компанией применяется долгосрочный подход (с учетом, например, существенного роста количества нанятых работников в перспективе), а также преследуется цель обеспечения большинства сотрудников общим социальным пакетом без учета влияния субъективных факторов. Ниже в обобщенном виде представлены целевые показатели общих социальных пакетов компании.

Должностная функцияЦелевой показатель общего социального пакета по отношению к среднерыночномуЦелевой показатель общего компенсационного пакета по отношению к среднерыночному
Должностные лица и вице-президентыНиже рынкаВыше рынка
Директора
Руководители среднего звенаНа уровне рынка или ниже рынкаВыше рынка
Линейные сотрудникиНа уровне рынкаВыше рынка
Работники с почасовой оплатой

ХХХ производится оценка по контрольным показателям совокупности различных отраслей, представляющих розничную торговлю, логистику, общую промышленность и техническое направление.

Согласно принципам нашей компании при формировании программ льгот и компенсаций (социального пакета) для новых стран или при внесении изменений в старые программы применяется широкая база отраслей промышленности, с которыми производится контрольное сравнение, даже в ситуациях, когда ХХХ в настоящее время представлена только научно-техническими предприятиями. Учитывая, что в большинстве случаев социальные пакеты – это своего рода «дверь в одну сторону», и после установления льгот и компенсаций сократить их размер очень сложно, в рамках вышеуказанного подхода очень важно, чтобы проектный размер социального пакета был установлен на оптимальном уровне на случай учреждения ХХХ других предприятий, таких как, например, научно-исследовательские центры ХХХ. ХХХ допускает отклонения от уравнительного принципа предоставления социального пакета своим сотрудникам в некоторых редких ситуациях, которые всякий раз должны утверждаться главной (глобальной) группой льгот и компенсаций, руководителем службы работы с персоналом и вице-президентом по финансам.Нормативный контроль:

ХХХ обеспечивается контроль соблюдения всех законодательных и нормативных требований. Основополагающим фактором при формировании новой программы льгот и компенсаций или при изменениях в текущей программе является осуществление нормативного контроля, который должен быть приоритетным по отношению ко всем остальным факторам.

Источник: https://hrhelpline.ru/strategic-i-politika-predostavlenija-lgot-i-kompensatsij-sotrudnika/

HR-метрики по компенсациям и льготам

Компенсации и льготы в hr

Сегодня поговорим о теме эффективности оплаты труда и мотивации. Начнем с того, что для оценки эффективности любого hr-процесса мы должны сформулировать его цель.

В случае с компенсациями и льготами цель состоит в построении эффективной, конкурентоспособной системы оплаты труда, побуждающей к повышению производительности труда.

Давайте рассмотрим элементы работы специалиста, отвечающего за компенсации и льготы:

  • управление зарплатой сотрудников, сравнение с рынком;
  • построение эффективной системы премирования, побуждающей к повышению производительности;
  • управление системой льгот в компании, повышающей лояльность, вовлеченность сотрудников.

Приведу список метрик для направления компенсаций и льгот. Если вы в компании единственный hr, то вам нужно сосредоточиться на 5-7 метрикам по всем hr-процессам, иначе вы не сможете им управлять.

Исходя из этого мы формируем следующие hr-метрики:

1. Медиана отношения целевого совокупного дохода всех сотрудников к рыночным значениям или зарплатным шкалам, принятым в компании.

Как это выглядит на практике:

Пример расчета

Нужно сохранять этот показатель около 90%, так как предполагает, что есть новые сотрудники или недавно переведенные на новую должности с совокупным вознаграждением 80%-85%, а есть сотрудники с совокупным вознаграждением 110%-120%, которые являются высокопотенциальными сотрудниками в компании.

В таблице вы видите среднее значение и медиану. Какую лучше использовать? Среднее значение можно использовать, если умеете убирать отклоняющиеся значения, иначе зарплата одного сотрудника с высокой зарплатой будет перетягивать среднее в большую сторону. И наоборот, очень низкая зарплата одного сотрудника даст эффект занижения среднего. А на медиану эти отклоняющиеся значения не влияет.

Также можно провести аналитику отклонения целевого совокупного вознаграждения сотрудников от рыночных данных по уровням должностей/грейдам. Это позволит особенности вознаграждения сотрудников не в общей массе, а по категориям и выделить какие-то тенденции.

Далее рекомендую сравнить получившиеся данные с соответствующими показателями добровольной текучести персонала в этой категории. Это даст вам понять, действительно ли и как сильно уровень зарплаты влияет на намерение сотрудников уволиться.

И если зависимость будет слабой, то необходимо искать другие факторы текучести персонала.

2. Медиана отношения целевого совокупного дохода новых сотрудников (принятых до полугода назад) к рыночным значениям или зарплатным шкалам, принятым в компании.

Тот же самый анализ можно провести для новых сотрудников со стажем работы в вашей компании до полугода. И сравнить получившуюся медиану по совокупному вознаграждению новых сотрудников и остальных.

В итоге у вас будет 2 значения. Например:

Таблица 2

Несмотря на то, что оба значения находятся в районе 90%, но при этом совокупное вознаграждение новых сотрудников в компании назначают выше совокупного вознаграждения сотрудников со стажем более полугода.

Компания устанавливает для новых сотрудников зарплату выше зарплаты уже работающих сотрудников. Это может быть чревато потенциальными проблемами с сотрудниками с большим стажем. Эта ситуация несоответствия зарплаты и стажа работы в компании называется компрессия зарплат.

Мы уже писали подробную статью http://deynekina.ru/salary-compression на эту тему и что делать в сложившейся ситуации.

Этот показатель можно также детализировать по уровням должностей/грейдам. Так вы узнаете, каким сотрудникам назначается зарплата больше уровня вознаграждения текущих сотрудников в компании и проанализировать необходимость этого.

3. Соответствие отношения в совокупном вознаграждении окладной и переменной части в практике рынка

Мы сравниваем долю окладной и переменной части в целевом совокупном вознаграждении сотрудников по категориям должностей с практикой рынка.

Анализ практики рынка по стурктуре совокупного вознаграждения

Если доля окладной части в совокупном вознаграждении категории должности выше практики рынка, мы увеличиваем нагрузку на ФОТ, платим больше фиксированной части сотрудникам, чем конкуренты. Что в свою очередь увеличивает затраты на персонал и прибыль компании.

Если доля переменной части в совокупном вознаграждении категории должности выше практики рынка, мы снижаем уровень стабильности и безопасности сотрудников, что в свою очередь может повлиять на рост текучести персонала.

4. Стоимость льгот на 1 человека, удовлетворенность льготами; влияет ли стоимость льгот на 1 человека на % удовлетворенности льготами по опросам

Задача льгот в компании – увеличение удовлетворенности сотрудников компанией, помощь в решении проблем (здоровье – ДМС, помощь в путешествиях полисы для выезжающих заграницу и тд), что в свою очередь влияет на удержание сотрудников и на рост производительности труда. Но эту гипотезу нужно проверять, так как не всегда каждый вложенный рубль в льготы компании влияет на рост бизнес-показателей компании.

Как проверить этот показатель:

Анализ влияния бюджета на льготы на прочие показатели

На графике мы анализируем корреляции между выручкой, затратами на льготы, текучестью персонала и удовлетворенностью льготами. Мы видим, что есть существенная связь между:

  • прямая связь между фактическими затратами на льготы и выручкой компании: 0,62
  • обратная связь между общей текучестью и выручкой компании: – 0,86
  • обратная связь между добровольной текучестью и затратами на персонал: – 0,94
  • прямая связь между результатами опроса по удовлетворенности льготами и затрат на льготы: 0,91.

5. Влияет ли изменение премиальной системы на производительность/результативность сотрудников

Этот показатель можно увидеть на графике, например, вы изменили систему премирования с 1 августа. Далее мы смотрим на график по месяцам.

Изменение % выполнения плана после изменения премиальной схемы

Если средний процент выполнения плана с января по июль 2018 – 99%, то с августа 2018 по март 2019 – 104%.

После этого нам нужно понять причины изменения данных результатов, то есть присутствует ли влияние прочих факторов (количество сотрудников изменилось, дополнительные акции, сезонность бизнеса и т.д.).

Если все это есть, то продолжайте отслеживать и сравните данные с соответствующими месяцами прошлого года, чтобы исключить влияние сезонности, например.

Также мы можем проанализировать данные по изменению показателей выработки, количеству закрытых вакансий, количеству звонков, количеству закрытых проектов, приведенных клиентов и тд.

То есть мы должны проанализировать, изменилась ли результативность сотрудников после изменения или внедрения системы премирования.

Изменения отразятся не сразу в первый же месяц, нужно измерять отложенный эффект.

Это не исчерпывающий список hr-метрик для компенсаций и льгот, которые можно выудить на просторах интернета. Моя задача в этой статье – показать осмысленный набор показателей, которые дает информацию для принятия решений и изменений, а не измерение ради измерения.

Галина Дейнекина

Источник: https://hr-portal.ru/article/hr-metriki-po-kompensaciyam-i-lgotam

Компенсации и бенефиты: Американский опыт

Компенсации и льготы в hr

Компенсации и бенефиты: Американский опыт

Не секрет, что такие понятия, как «компенсации» и «льготы» пришли в постсоветский корпоративный мир с иностранными компаниями. Кто-то возразит, мол, о чем речь, разве в Советском Союзе и в современной Беларуси не было таких понятий? Да, конечно, были. Но смысл у них был другой.

Как правило, речь шла о компенсациях и льготах, которые организации обязаны предоставлять работникам по закону. А в нашем случае речь идет о компенсациях и льготах, предоставляемых компаниями добровольно, для того чтобы стимулировать персонал на эффективный труд, удерживать лучших.

Предлагаем материал о том, как это происходит в США.

Цели и подходы к компенсации

Система компенсаций и льгот в США призвана следовать трем основным целям: привлечение квалифицированных работников, мотивация их на качественное выполнение своей работы и удержание в компании.

Давайте остановимся на каждой из этих целей более подробно.

1.  Привлечение квалифицированных работников. Большинство американских компаний много внимания уделяет подбору персонала. Считается, что если удается найти подходящего работника, то можно сэкономить много денег (не будет конфликтов в коллективе, работа будет выполняться качественно, компания будет расти, а ее имидж улучшаться и т.д.).

2.  Мотивация. Не секрет, что если работник мотивирован, то с выполнением своих обязанностей он справится эффективнее. Повышение мотивации сотрудников и улучшение эффективности работы — одна из основных задач HR-стратегий.

3.  Удержание в компании. Что происходит с компанией в том случае, когда уходит квалифицированный персонал? Компания теряет деньги на поиски другого человека, но, что, пожалуй, еще хуже, — теряет способность работать хорошо и тем самым помогает своим конкурентам.

Чтобы привлечь, мотивировать и удержать персонал, американские компании стали разрабатывать различные схемы оплаты труда и льгот. В дополнение к обычной зарплате они начали предлагать своим сотрудникам льготы и дополнительное вознаграждение. Размер такого вознаграждения в американских компаниях составляет 40 % от основной (базовой) зарплаты.

Традиционно, описывая сложившуюся в Америке практику управления вознаграждением, выделяют два подхода к оплате труда — традиционный и Total Rewards (общее вознаграждение).

По словам одного из руководителей профессиональной ассоциации менеджеров по управлению персоналом Society for Human Resources Managers (SHRM) для традиционного подхода к компенсации характерны привычные стандартные тарифные ставки заработной платы, отчисления в пенсионный фонд, страхование здоровья, жизни.

В качестве дополнительных программ могут использоваться поддержание здорового образа жизни (wellness plan) или частичная оплата за обучение. Но количество предлагаемых льгот небольшое. И каждая из этих льгот рассматривается отдельно, а не как часть единой системы оплаты труда.

Когда же компания использует подход под названием Total Rewards, это означает, что в компании действует система оплаты труда, включающая всевозможные средства для привлечения, мотивации и удержания персонала.

Это один большой пакет услуг для персонала, зачастую состоящий из таких важных компонентов, как зарплата, льготы, поддержание баланса между работой и семьей (Work-Life), признание за заслуги и отличную работу (Performance and Recognition), развитие и карьерный рост. Льготы, как правило, разнообразнее, чем при традиционном подходе.

Многие компании в Америке, работающие по принципу Total Rewards, ежегодно разрабатывают и рассылают работникам информацию о предлагаемых видах компенсации и льготы.

Типичный пакет льгот включает перечень пенсионных планов, медицинских страховок, страхование жизни, поддержание здорового образа жизни, различных видов отпусков, программ по оказанию психологической и моральной помощи работникам и т.д. Эти услуги оказываются разными компаниями, но представлены в качестве одного плана с достаточно разнообразными вариантами, которые каждый сотрудник может подобрать согласно своим личным предпочтениям и потребностям.

Таким образом, используя TotalRewards, компании пытаются привлечь и удержать квалифицированный персонал не только при помощи зарплаты.

Среди преимуществ данного подхода — значительное уменьшение текучести кадров, более эффективный рекрутинг и меньшее количество невыходов на работу (многие компании предлагают услуги по уходу за детьми и людьми престарелого возраста). Такой подход становится очень популярным, но в основном на крупных предприятиях, у которых есть ресурсы для использования такой сложной системы оплаты труда (см. табл. 1).

Таблица 1. Сравнение традиционного подхода к определению структуры вознаграждения по сравнению с подходом Total Rewards

Традиционная компенсацияПодход Total Rewards
Компенсация производится в основном в виде фиксированного оклада (по тарифной ставке)Бонусы только для руководителейВсе льготы обусловлены сроком пребывания в должностиУвеличение заработной платы (тарифной ставки) зависит от продвижения по службеВо всей компании действует единая для всех работников схема выплаты зарплатыКроме основного оклада выплачивается дифференцированная поощрительная денежная надбавкаДенежные вознаграждения выплачиваются и руководителям, и работникамСуществует гибкая система льготЗаработная плата более гибкая и зависит от наличия у сотрудника определенных знаний и навыковВ компании действует несколько программ (схем) оплаты труда,  в зависимости от типа структурного подразделения и должностей (речь идет о смежных должностях)

Предлагаем вам для сравнения две совершенно разные организации: Lincoln Industries и Cornell University.

Lincoln Industries разрабатывает компенсации сотрудникам исходя из эффективности выполняемой ими работы. Основные из них см. в табл. 2.

Таблица 2. Компенсации и льготы в Lincoln Industries 

Компенсации:Оклад согласно тарифной ставкеУчастие в прибылях (соглашение, по которому каждый работник компании ежегодно к зарплате получает какую-то часть прибылиПривилегии (автомобиль компании, помощь в оформлении налогов, членство в различных клубах и др.)
Льготы:Медицинская страховкаПособие по инвалидности (нетрудоспособности)Программа оказания психологической помощи сотрудникамПлан пенсионного обеспеченияОплачиваемый отпуск и праздничные дниОплачиваемые больничныеПособие по уходу за ребенкомОбучение и развитие за счет компании (в собственном колледже и в университетах штата).В собственном колледже предлагаются следующие программы:
  • Развитие лидерских и личностных качеств
  • Командообразование (teambuilding)
  • Развитие профессиональных навыков с последующей выдачей сертификата (например, по литью металла)
  • Техника безопасности
  • Охрана окружающей среды
  • Программа по поддержанию здорового образа жизни
  • Оказание материальной помощи при покупке компьютера
  • Стипендия, предоставляемая компанией детям сотрудников, обучающихся в университетах и колледжах
  • Пособие за выслугу (каждые 5 лет)

Признание за выполняемую выполненную работу:

  • ежемесячные Champions Dinner (Обед чемпионов)
  • ежегодный вечер для сотрудников, где лучших благодарят за работу (в виде подарков и премий)
  • доска почета
  • различные призы за участие в мероприятиях компании и т.д.

Компенсации Cornell University (штат Нью-Йорк) немного отличаются от Lincoln Industries, ведь персонал, цели и задачи у этой организации совершенно другие. В университете работает около 3 тыс. первоклассных преподавателей (например, в 2006–2007 учебных гг.

там преподавали три Нобелевских лауреата), около 11 тыс. сотрудников и обучается около 20 тыс. студентов. Огромное количество льгот и программ для преподавателей и сотрудников позволяет университету занимать лидирующие позиции среди образовательных учреждений.

Список некоторых выплат и льгот, предлагаемых данным университетом, см. в табл.3.

Таблица 3 Компенсации и льготы в Cornel University

Льготы и другие программы вознаграждения:Медицинская страховкаСтрахование жизниПособие по инвалидности (нетрудоспособности)Оплачиваемый отпуск и праздничные дниОплачиваемые больничныеПособие по уходу за ребенком и частичная оплата дошкольных детских учрежденийОбучение и развитие за счет университета (в собственном университете и в других университетах штата).Программа оказания психологической помощи сотрудникам по следующим направлениям:
  • как бороться со стрессом
  • как наладить отношения в семье и коллективе
  • как планировать бюджет семьи
  • борьба со злоупотреблением алкоголем и наркотиками
  • как адаптироваться на работе
  • как справляться с конфликтами

В самом университете Cornell предлагаются следующие программы:

  • развитие лидерских и личностных качеств
  • тренинги и курсы, разработанные для сотрудников с целью повышения качества работы
  • оплата двух курсов в семестр для сотрудников, обучающихся в аспирантуре и магистратуре
  • Дети преподавателей могут обучаться бесплатно.
  • Программа оказания помощи супругам сотрудников в поиске работы (для удержания квалифицированных сотрудников в университете)
  • Программа по поддержанию здорового образа жизни

Классы (тренинги):

  • Здоровый бег
  • Медитация
  • Болезни спины и как их предотвратить
  • Приготовление здоровой пищи
  • Как следить за своим весом

Мероприятия:

  • Посещение фитнес-центров и бассейна в университете
  • Массаж
  • Программа по оказанию помощи желающим бросить курить
  • Измерение давления
  • Проведение дня здоровья

Кто занимается компенсацией?

Чаще всего компенсациями и льготами в американских компаниях занимаются специалисты HR-отдела. В больших компаниях существуют отделы компенсаций и льгот, разрабатывающие и администрирующие стратегию оплаты труда с целью ее соответствия целям компании и потребностям персонала.

В Cornell University, к примеру, созданы три отдела, один из которых занимается только выплатой зарплаты, второй ведет льготы, а третий отдел разрабатывает программу по поддержанию здорового образа жизни преподавателей и сотрудников.

В Lincoln Industries, где работает около 500 человек, компенсациями и льготами занимаются три человека.

Один из них является ответственным за всю систему компенсаций и бенефитов в компании и непосредственно за компенсации топ-менеджмента, включающие инсентив-программы (incentive) и привилегии (perquisites.

Второй сотрудник отвечает за компенсации и льготы всего персонала (за исключением топ-менеджмента). И, наконец, третий – ответственный за администрирование системы.

По материалам журнала «Отдел кадров»

Бенефит-буфет

Во многих американских компаниях сотрудникам предлагается право выбора тех льгот, которые больше и лучше отвечают их потребностям и интересам — т.н. «cafeteria style», или принцип «буфета».

В компании Lincoln Industries, к примеру, существует несколько видов медицинского страхования и необязательные льготы, такие как страхование жизни, предварительно оплаченные услуги юриста, краткосрочное страхование на случай нетрудоспособности и т.д.

В Университете Небраска в Линкольне к таким льготам относятся страхование супруга и детей, стоматологическая страховка, долгосрочное страхование на случай нетрудоспособности. Сотрудники могут отказаться от всех этих дополнительных льгот, правда, их монетаризация чаще всего не предусмотрена.

Объясняется это тем, что, выплачивая деньги вместо льгот, компания тем самым поощряет сотрудников отказываться от них.

Источник: https://shrc.ru/stati/novosti/47-compensation-and-benefits-american-experience

Компенсации и льготы – БОРЬБА ЗА КАДРЫ

Компенсации и льготы в hr

Дорогой читатель блога HiPO в своей статье я вам расскажу про стратегию совокупного вознаграждения, которая используется многими ведущими компаниями мира с целью привлечь, замотивировать и удержать персонал. В последнее время все работодатели признают тот факт, что главным активом Компании стал персонал, т.е. кадры, которые привлекаются на работу.

Борьба за кадры начинается с построения стратегии совокупного вознаграждения, на англ языке данная стратегия звучит как Total rewards strategy, именно от данной стратегии будет зависеть кто придет работать в вашу компании (кому она будет интересна) и на какой срок, и как кадры будут замотивированы на выполнение ключевых показателей эффективности компании.

1. Из чего состоит «Стратегия совокупного вознаграждения»?:

  • Главными составляющими стратегии являются компенсации и льготы, на англ языке звучит как compensation and benefits. Под компенсациями мы подразумеваем материальное вознаграждение (уровень оплаты труда), которое получает работник за свою работу. Компенсации в свою очередь состоят из фиксированной (оклад) и переменной части (система премирования). А льготы представлены в виде социального пакета (мед страховка, мобильная связь, корпоративная машина, беспроцентные кредиты и тд), который предоставляет работодатель работникам в дополнение к материальному вознаграждению.
  • Баланс между работой и личной жизнью также является неотъемлемой частью стратегии совокупного вознаграждения, на англ языке звучит как Work-Life. Задачей работодателя является создание условий, при которых работник был бы успешен как на работе, так и дома. Во многих компаниях Европы и США по данной части главный упор делается на не допущение сверхурочных часов работы, также возможность работать по гибкому графику. Безусловно никто вам не разрешит работать по 3-4 часа в день при этом получать полный оклад, но при этом в случае необходимости вы можете прийти на 1-2 часа позже или уйти пораньше, также нет обязаловки сидеть весь рабочий день если ваша работа уже полностью сделана. Тем самым работодатель дает возможность работнику больше времени проводить в кругу семьи и друзей, но главное условие – не во вред работе, все должно быть сделано качественно и в срок.
  • Показатели в работе и признание – следующий компонент стратегии, на англ языке звучит как Performance and recognition. Цель данного пункта – взаимосвязь целей компании с групповыми и индивидуальными задачами работников. Успех компании будет напрямую зависеть от того какие будут поставлены задачи, ориентиром должны служить корпоративные цели, т.е. выполнение индивидуальных и групповых задач должны обязательно влечь за собой выполнение корпоративных задач, при данном подходе Компания будет получать максимально высокие показатели в бизнесе. Признание – оценка компанией результатов работы своих работников. Практически доказано, что со временем для работника компенсация уже не является достаточным мотиватором для достижения более высоких показателей в работе, в этой связи вводятся дополнительные рычаги – программы по выделению и награждению лучших работников, признание результатов работы на уровне всей компании.
  • И последний пункт стратегии – Развитие и карьерные возможности персонала, на английском языке звучит как Development and career opportunities. Данный компонент также является важной частью стратегии совокупного вознаграждения. Благодаря данному пункту Компания занимается постоянным развитием своих кадров, также показывает перспективы по дальнейшему карьерному росту. Развитие и обучение персонала происходит как на уровне профессиональных навыков так и на уровне компетенций необходимых для соответствия занимаемой должности.

Сейчас уже мало кто смотрит только на заработную плату, многих интересует совокупное вознаграждение, которое они могут получить от работодателя.

Именно вышеуказанные факторы являются решающими в Борьбе ведущих компаний за лучшие кадры на рынке. И как результат на прямую зависят от успеха бизнеса Компании т.к. кадры сейчас решают ВСЕ!

цель стратегии – привлечь, замотивировать и удержать нужных/профессиональных специалистов для достижения целей Компании.

«Имея у себя в команде таких игроков как Месси, Неймар, Суарес ваша команда обречена на успех» – Жозе Моуринью.

2. Почему стратегия совокупного вознаграждения работает?

Пирамида потребностей по Маслоу – общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога Абрахама Маслоу. Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации — теорию иерархии потребностей.

Каждый поступок любого человека вызван мотивацией, мотивация рождается на основе потребности — осознанной или не осознанной. Поэтому понимание сути пирамиды потребностей Маслоу, может дать возможность управлять сознанием людей.

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.).

Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе.

Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством).

И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

Тем самым степень развития каждого человека напрямую зависит от уровня потребностей, который он имеет. Чем больше потребностей имеет человек, тем более счастливым и самореализованным он себя чувствует.

Давайте теперь попробуем наложить стратегию совокупного вознаграждения на пирамиду потребностей Маслоу:

Как вы видите стратегия совокупного вознаграждения идеально ложится на пирамиду потребностей Маслоу, доказывая необходимость внедрения стратегии в полном объеме. В итоге стратегия будет способствовать самоактуализации работников и достижению Компанией поставленных целей.

При данной стратегии такие негативные моменты в части персонала как текучесть кадров будут сведены к минимумы, что упростит выполнение поставленных задач.

3. Система компенсаций и льгот.

А теперь давайте более детально остановимся на системе компенсаций и льгот. Данная система строится на основе 3 ключевых факторов:

  • Система оценки должностей (Job evaluation) – система, которая позволяет оценить вес / вклад каждой должности в рамках организационной структуры компании.
  • Самыми известными системами оценки должностей являются методология компании Хэй (Hay Group) и компании Мерсер (Mercer).
  • Данные методологии используется большинством крупных компаний мира, в том числе в половине корпораций, входящих в ТОП-50 Forbes и Fortune, а также правительствами государств (США, Великобритания и тд).
  • Данная система необходима для участия в обзорах заработных плат, для управления вознаграждением, для использования данных с обзоров.
  • Зарплатное позиционирование (Pay strategy) – уровень оплаты труда Компании против рынка. Для обозначения уровня оплаты труда принято использовать перцентили (P25, P50, P75 и тд). К примеру уровень Р75 означает, что 75% компаний на рынке платят ниже чем у вас, а 25% выше. Определение уровня оплаты труда зависит от того какие цели ставит перед собой Компания и какой бюджет она имеет. Также учитывается уровень оплаты труда прямых конкурентов по фокусной группе.
  • Внешнее сравнение (Benchmark) – гарантия конкурентоспособности. Компании ежегодно участвуют в обзорах заработных плат, которые готовят ведущие консалтинговые компании (Хэй, Мерсер, PWC, E&Y и тд), для того, чтобы быть конкурентоспособными против своих прямых конкурентов. Участвуя в обзорах мы видим, что и как платят наши конкуренты, а также рынок в целом.

Внедрение системы компенсаций и льгот решает много ключевых моментов, которые способствуют развитию компании в целом, а также отвечают на многие вопросы работников внутри Компании: почему у меня оклад ниже, чем у моего коллеги, как мой вклад соизмеряется с прибылью компании, каковы перспективы карьерного роста, как изменится моя заработная плата в следующем году, гарантия конкурентоспособности на рынке и тд.

4. Внедрение стратегии совокупного вознаграждения в Казахстане

Долгое время HR в Казахстане ассоциировался только с отделом кадрового делопроизводства и рекрутингом, о таких направлениях как компенсации и льготы и обучение и развитие персонала наши специалисты практически ничего не знали.

С выходом на рынок представительств крупных иностранных компаний HR стал эволюционировать, начались внедряться корпоративные стандарты, в том числе в области HR (компенсаций и льготы, обучение и развитие персонала).

А сейчас уже и во многих локальных компаниях внедрены/внедряются западные практики и технологии, что способствует усилению роли HR в стратегии развития компании.

Роль специалистов C&B по внедрению стратегии совокупного вознаграждения является ключевой не только на уровне HR, но и на уровне всей компании, так как именно от них будет зависеть кому будет интересен работодатель и что готов он предложить потенциальным кандидатам.

Надеюсь моя краткая статья оказалась для вас полезной и интересной.

В случае возникновения вопросов по статье пишите, с удовольствием отвечу.

Есиркегенов Елдар, опыт работы в области компенсаций и льгот более 6 лет.

Источник: https://hipo.kz/post/kompensacii-i-lgoty-borba-za-kadry/

Компенсации и льготы в hr обучение

Компенсации и льготы в hr

  • спецы по персоналу,
  • спецы по льготам и компенсациям,
  • главы отдела льгот и компенсаций.
  • получить познания и инструменты в сфере льгот и компенсаций.
  • программка нормально сбалансирована по доктрине и практике (30% доктрине/70% практики), в процессе изучения участники готовят мини-практикумы.

Программка:

Блок 1. Откровенно говоря, стратегия HR

  • Размещение HR в фирмы.
  • НR как стратегический компаньон.
  • HR-бюджет. По существу, расчет и оптимизация.
  • Главные причины фуррора.
  • Коммуникационные карты служащих.
  • Оптимизация, представьте себе, многофункциональной нагрузки отделов.
  • Систематизация отрядов: «приносящие прибыль», «поддерживающие».
  • Формула, вдобавок ко всему прочему, пропорционального пропорции отрядов в фирмы.

Блок 2. Правду сказать, нормирование

  • Должностные памятке и многофункциональные прямые обязанности.
  • Тест, возможно и то, что многофункциональной нагрузки на место.
  • Современные способы нормирования.
  • Формула для установления нормативов.
  • Расчет колличества персонала и расходов.
  • Пути оптимизации числа персонала.

Компенсации и льготы обучение

Более приоритетная задача социальной политические деятели – модернизировать воспитание, а непосредственно, увеличить доступность и качество для, что ни говори, каждый категории людей.

Негативные причины, в свою очередь, передового мира негативно, как говорят, сказываются на психологическом и соматическом развитии детей. Сказать по правде, существенно выросло количество детей, у каких расстроен аутистический диапазон, в соответствии с этим, в обществе увеличился заинтересованность к инклюзивному образованию.

Часто опекуны отказываются оформлять свое чадо в замкнутые интернаты, а берут образование в личные руки и постараются попасть в простые, как бы то ни было, образовательные учреждения.

Дорогостоящие читатели! Стат. ведает о типовых приемах заключения юридических вопросов, хотя любой случай индивидуален. Кстати сказать, в случае если вы желаете, помимо этого, разузнать, как решить непосредственно Вашу делему — обращайтесь к консультанту:

В согласовании со ст. 79 Федерального закона № 273, принятого в конце 2012 г., в базе изучения и воспитания малыша, ограниченного в самочувствие, обязана, во всяком случае, возлежать приспособленная, как ни говорите, образовательная программка, а еще личный дорога реабилитации инвалида.

Льготы на обучение матерям одиночкам

  • В случае если дама не была в браке родив малыша, и документов об отцовстве, что ни говори, нет, ну а в свидетельстве о рождении информация о отцу малыша, в свою очередь, отсутствует,
  • В том числе и в случае если дама родила малыша будучи замужем официально либо еще не истекло 300 дней в последствии расторжения брака, хотя важный либо прежний супруг обосновал спустя трибунал, собственно что на генном уровне малыш не его.
  • Когда двухкомнатная квартира либо дама, не будучи в браке, усыновляет или, по свести сказать, удочеряет малыша из детдома.

Кому не присваивается статус мамы одиночки:

  • В последствии расторжения брака, в случае если прежний супруг, по сути дела, оказался, в сущности, неблаговидным и уходит от алиментов,
  • В случае если до рождения малыша не было проведено 10 месяцев в последствии расторжения брака либо погибели супруга. Мягко говоря, в этом случае основателем малыша сознается прежний супруг и трибуналом, в конце концов, назначается выплата алиментов. Как ни говорите, в случае если произошло несчастье, и основатель малыша погиб – за это время выполняется выплата пособия по утере кормильца. Сказать по совести, в том числе и в случае если погибший не был генетическим основателем малышу.
  • Незамужняя дама с ребенком, чье отцовство, собственно говоря, установлено трибуналом либо по собственной воле. Точнее сказать, в том числе и в случае если данный представитель сильного пола не, мало кто знает то, что поддерживает с ней отношений и обитает раздельно, дама не имеет водительских удостоверений для получения выплат матерям одиночкам.
  • Дама, у коей погиб супруг, не классифицируется одинокой, возможно и то, что матерью, потому что правительство дает ее ребенку выплаты по утере кормильца.
  • Мать малыша, основателя которого лишили родительских водительских удостоверений.

Льготы по обучению детей

Список соц минусов включает право на получение льготы при обучении малыша, посещающего детское детский сад. Точнее сказать, проведение изучения, мало кто знает то, что подтверждается контрактом меж опекуном и дошкольным учреждением.

Грубо говоря, документ обязан напрямик, по обыкновению, свидетельствовать на получение изучения с доказательством цены в составе услуг на смысл, стол и других заметок затрат, как следствие, дошкольного заведения.

Как известно, в заметке поведаем на тему налоговый, с вашего разрешения, вычет за дошкольное учреждение, дадим образчик подготовки документов.

Получатели льготы за дошкольное учреждение

Сущность льготы произведено в возврате части налога на прибыли физических лиц, уплаченного опекуном либо родителем малыша, обучающегося в дошкольном заведении. Все знают то, что право на получение льготы имеют лица, у каких:

  • Наличествует прибыль, облагаемый налогом по ставке 13%.
  • Этап получения дохода, все знают то, что совпадает с годом воплощения расходов на изучение малыша.
  • Декларация по форме 3-НДФЛ, кстати сказать, представлена в территориальное филиал ИФНС или извещение о праве на, по чести признаться, вычет подано нанимателю. Откровенно говоря, читайте кроме того заметку: > «Бланк 3-НДФЛ — скачать образчик декларации в 2018».
  • Есть подтверждающие право на, само-собой разумеется, вычет документы, приложенные к декларации для проведения ревизии.
  • Подача декларации, документов и заявления произведена в масштабах периода, по правде говоря, исковой давности по денежным вопросам.

Льготы сиротам на обучение

Почетаемая Анна! По Вашему вопросу в согласовании с действующим законодательством Российской Федерации сообщаю последующее:

Во-1-х, возможность Вашего поступления в Университет несомненно будет, что ни говори, находиться в зависимости сначала от Ваших познаний тех предметов, по коим у Вас, само-собой разумеется, станут приниматься, вне сомнения, экзамены.

Во-2-х, Вы вправду имеете право на изучение на, коротко говоря, предварительных курсах к вузу даром, потому что в согласовании с пт 1 заметки 6 Федерального закона от 21.12.1996 г.

№ 159-ФЗ «О, во всяком случае, добавочных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» дети-сироты и малыши, остальные без попечения опекунов, возымевшие ведущее общее либо среднее (абсолютное) общее воспитание, имеют право на изучение на курсах по подготовке к поступлению в учреждения среднего и высочайшего проф образования без взимания платы.

Источник: http://vashy-lgoty.ru/kompensacii-i-lgoty-v-hr-obuchenie/

Эгида Права
Добавить комментарий