Начисляется ли премия на доплату

Как рассчитать премию работнику при совмещении

Начисляется ли премия на доплату

Тема: Премии и компенсации

Эти две выплаты абсолютно никак не взаимосвязаны, но при условии, что премия рассчитывается исходя из оклада сотрудника, что следует из вопроса. Статьей 149 ТК РФ установлено, что совмещение профессий (должностей) относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.

При совмещении профессий (должностей) сотруднику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Следовательно, доплата за совмещение профессий (должностей) является самостоятельной выплатой компенсационного характера и составной частью системы оплаты труда наряду с окладом и премией. Поэтому при назначении премии, установленной в процентах от оклада, оклад должности, которую совмещает работник и за что получает доплату, значения не имеет.

Премия по этой должности от оклада не начисляется, если иного не установлено локальным документом. Поэтому премия начисляется только исходя из оклада по основной должности.

Если локальный документ подразумевает иной порядок расчета выплат, то расчет премии по совмещаемой должности должен быть в документе прописан. Законодательство этот момент не регламентирует.

Обоснование

1. Из справочной информации: Совмещение профессий (должностей) – режим, при котором наряду с основной работой (предусмотренной в трудовом договоре) сотрудник выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ).

2. Из рекомендации Как оформить совмещение профессий (должностей)

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить совмещение профессий (должностей)

Понятие совмещения

Совмещение профессий (должностей) характеризуется следующим:

  • сотрудник должен быть согласен на совмещение;
  • срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливается по соглашению сторон (например, до того как будет найден сотрудник на вакантную должность);
  • совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации (иначе это будет уже внешнее совместительство);
  • выполнять и основную, и свою дополнительную работу сотрудник будет в пределах установленной продолжительности рабочего дня (как правило, восемь часов в день) (иначе это будет внутреннее совместительство).

Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Варианты совмещений

Ситуация: как оформить выполнение работ (носящих продолжительный или разовый характер), которые не входят в трудовые обязанности сотрудника

Выполнение сотрудником работ, не входящих в его трудовые обязанности, можно оформить одним из трех способов:

Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей).

При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор (ст. 60.1 ТК РФ).

При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Если же работа разовая и не повторяется в течение некоторого времени, при этом работодателю важен результат, а не процесс, тогда лучше заключить гражданско-правовой договор. Подробнее об этом договоре см. Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином.

Ограничение по должностям

Совмещать одноименные должности (профессии) сотрудник не может. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности.

Этим совмещение профессий (должностей) отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям (профессиям). Это следует из положений части 2 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Совмещение более двух должностей

Ситуация: может ли сотрудник совмещать больше двух должностей в одной и той же организации

Да, может.

В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству должностей, которые может совмещать один и тот же сотрудник (ст. 60.2 ТК РФ).

Единственное исключение предусмотрено в отношении руководителя организации: он не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации. То есть руководитель не может одновременно быть ее ревизором, аудитором и т. п. Такой порядок предусмотрен частью 2 статьи 276 Трудового кодекса РФ.

Остальные сотрудники вправе совмещать больше двух должностей в одной и той же организации.

Документальное оформление

Если совмещение устанавливается новому сотруднику при приеме на работу, то отдельный трудовой договор на совмещение оформлять не нужно. В трудовом договоре с сотрудником отразите как условия выполнения основной работы, так и условия выполнения работы по совмещению. На основе договора издайте приказ о приеме на работу, указав в нем на совмещение профессий (должностей).

При составлении приказа организация может по собственному выбору:

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Согласие сторон на совмещение оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В нем укажите:

Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

На основе заключенного дополнительного соглашения издайте приказ о совмещении профессий (должностей). Типовая форма такого документа законодательством не предусмотрена, поэтому приказ составьте в произвольной форме.

В трудовую книжку сотрудника сведения о совмещениях не вносите (раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если должность (профессия), которую будет совмещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание или использование денег, товаров, а также иного имущества работодателя, то дополнительно с сотрудником заключите договор о полной материальной ответственности (ст. 241–243 ТК РФ).

Пример оформления совмещения должностей

Бухгалтер организации В.Н. Зайцева согласилась совмещать свою должность с должностью главного бухгалтера. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель организации издал приказ о совмещении должностей.

Ситуация: как отразить условие о совмещении профессий в приказе о приеме на работу по форме Т-1. Организация применяет унифицированные формы кадровых документов

В строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа по форме № Т-1 укажите: «На условиях совмещения с должностью (наименование должности)». Форма приказа о приеме на работу утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Доплата за совмещение

При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата. Вместе с тем, законодательство не устанавливает ни максимальный, ни минимальный размеры такой доплаты. Это следует из положений статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, доплату за совмещение профессий (должностей) определите по соглашению сторон индивидуально для каждого случая совмещения.

Кроме того, она может быть заранее установлена в коллективном договоре с сотрудниками или в другом локальном документе организации, например в Положении об оплате труда (ст. 149 и 8 ТК РФ).

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/107477-kak-rasschitat-premiyu-rabotniku-pri-sovmeshchenii

Выплата премий работникам: особенности нормативно-правового регулирования и практика

Начисляется ли премия на доплату

Во время проведения ревизионных или аудиторских проверок на предприятиях значительное внимание контролеров уделяется вопросу законности и обоснованности выплат, как осуществляются работникам. Это касается как заработной платы, так и дополнительных выплат, в том числе премий, осуществляются работодателем по своему усмотрению.

Именно поэтому данный вопрос является дискуссионным и коллизионным и по большей части становится чуть ли не основным предметом проверок ревизоров и аудиторов. Особенно такая проблема возникает в бюджетных предприятий.

Общие особенности выплаты премии

Прежде всего, следует отметить, что под премией понимается денежное поощрение работника за высокое качество выполненного задания, однако исключительно по показателям условий оценки этих результатов, определенных учреждением.

Работодателю следует выплачивать премию в том числе с учетом требований действующего законодательства.

Так, в соответствии со ст.

8 Закона Украины «Об оплате труда» условия оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины, а основным нормативно-правовым документом, регулирующим оплату труда бюджетных работников, есть постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных галзей бюджетной сферы» от 30.08.2002 года №1298 (далее – Постановление №1298). Следует также заметить, что на основе упомянутого постановления базируются и другие постановления КМУ, уточняющие правила оплаты труда в конкретных сферах деятельности бюджетных учреждений.

Каждый руководитель бюджетных учреждений, заведений и организаций должен помнить, что возможность премировать работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы у работодателя существует исключительно в пределах средств, выделенных на оплату труда (п. 4 Постановления №1298).

В свою очередь конкретные условия, порядок и размеры премирования работников руководитель учреждения должен утвердить в Положении о премировании, которое согласовывается с профсоюзным комитетом.

Итак, чтобы начислить и выплатить премию работникам, учреждение самостоятельно разработать положение о премировании с конкретными условиями и положениями, которые учитывают специфику данного учреждения.

Что касается периодичности выплаты премий, то они могут выплачиваться работникам за любой промежуток времени, например, по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год.

Если же устанавливается премирование по итогам работы за месяц, то премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в каком-то определенном месяца и, как правило, начисляют на должностной оклад (ставку) и/или надбавки, которыми работник в месяце начисления премии.

Также размер премии можно определить в процентном отношении к должностному окладу работника, однако если определить конкретную фиксированную сумму, то это не является нарушением.

Что касается размера премии, то она определяется на локальном уровне конкретным работодателем в соответствующем положении или ином нормативном акте, который разрабатывается и утверждается на конкретном предприятии. В свою очередь, в отдельных случаях, для бюджетных учреждений, минимальный размер премии может предусматриваться и в законодательных актах.

За какие же показатели можно премировать работника? Условия премирования работников, определяются в локальных нормативно-правовых актах, является единственным юридическим основанием для начисления премии работнику или коллектива в целом.

Следовательно, неправильно сформулированные условия и показатели премирования или их отсутствие вообще могут привести к тому, что ревизоры признают такую ​​премию незаконной. Поэтому в Положении о премировании должно быть прописано, за какие именно показатели можно премировать работников различных категорий – от руководителя до рабочего.

В основном практика ревизий показывает, что руководители учреждений не всегда премируют работников, руководствуясь условиями и показателями премирования.

Бывает и так, что руководитель делит фонд премирования между работниками необоснованно – например, не учитывает занимаемые должности работников, размеры должностных окладов, количество отработанного времени, коэффициент вклада в коллективный результат работы. Как следствие, такие премии ревизоры признают незаконными, а действия работодателя – нарушением.

Чтобы таких ситуаций не допустить, в Положении о премировании целесообразно разделить условия и показатели премирования на:

  • основные (то есть показатели и условия, имеют решающее значение для выполнения задач, которые должен выполнить коллектив или отдельный работник)
  • дополнительные (показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые аспекты трудовой деятельности).

Как следствие, такие условия позволят руководителю учреждения обосновать ревизорам, почему именно в таком размере насчитали премию конкретному работнику.

То есть, если же работник не выполнит основные показатели, он имеет право получить премию по дополнительным показателям (в уменьшенном размере), а если работник перевыполнит основные или дополнительные показатели, размер премии ему можно увеличить.

Подытоживая, следует осознавать, что работники премируются за то, что они качественно и в полном объеме выполняют свои обязанности, которые устанавливаются, в частности, должностными инструкциями и положениями о соответствующих органах. Работодателю нужно также учитывать инициативу каждого работника и его личный вклад в общие результаты работы учреждения.

Как правильно разработать положение о премировании?

По общему правилу, условия и порядок выплаты премий нужно зафиксировать документально.

Так, в ст. 13 КЗоТ указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. Однако, если такого договора нет или он не зарегистрирован в установленном законодательством порядке, то данная информация определяется в одном из следующих документов:

  • отдельном положении, согласованном с первичной профсоюзной организацией;
  • одному из разделов положения об оплате труда;
  • трудовом договоре или контракте.

При разработке Положения следует обязательно соблюдать нормы и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым соглашением или другими нормативными актами, и избегать (для бюджетных учреждений) включение норм и положений, которые не определены в законодательных актах.

Как правило, такое положение является постоянным документом (то есть его разрабатывают и утверждают один раз, а потом при необходимости вносят в него изменения), впрочем оно может быть и временным (то есть действовать в течение определенного периода времени).

Вопросы разработки и определения содержания Положения, как локального нормативно-правового акта, решается каждым предприятием индивидуально. Однако можно выделить следующие ориентировочные разделы положения, целесообразность включения которых обосновывается законодательством и правилами делопроизводства:

  • общие положения;
  • условия и порядок премирования – в данном разделе указываются условия выплаты премий для всех категорий работников, ее размеры, определение порядка начисления и уплаты премий и условия и случаи лишения работников премии;
  • заключительные положения, где указывается порядок внесения изменений в положения и определяется процедура решения спорных ситуаций.

В том числе в Положении следует прописать информацию о видах и характере стимулирующих выплат, период, за который выплачивается премия (за месяц, квартал, год и т.д.), источники формирования фонда премирования и материального поощрения, определить показатели для начисления и выплаты премий и основания для лишения премий и поощрений.

Кроме этого, необходимо определять также конкретные категории работников, на которых распространяется действие премиальной системы, а также показатели и условия премирования по каждой категории работников. В будущем это поможет избежать проблем с определением стоимостной оценки вклада каждого работника.

Также необходимо указывать в Положении порядок определения вклада каждого работника, а именно, что руководитель учреждения принимает решение о выплате премий на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-vyplata-premij-rabotnikam-osobennosti-normativno-pravovogo-regulirovaniya-i-praktika

Доплаты, надбавки и премии: особенности индексации зарплаты

Начисляется ли премия на доплату

18 Червень 2014

Структура зарплаты бюджетников многообразна. При этом многие выплаты носят нерегулярный характер или каждый месяц выплачиваются в разных суммах, поскольку зависят от финансовых возможностей. Влияют ли такие колебания на базовый месяц и на выплачиваемую сумму индексации? Давайте разбираться.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ И ПРЕМИИ: ОСНОВНОЙ ПРИНЦИП ИНДЕКСАЦИИ

В общем случае месяц, в котором происходит повышение размеров минзарплаты, а также рост денежных доходов, указанных в п.2 Порядка № 1078, без пересмотра их минимальных размеров, считают базовым. Индексацию за этот месяц не начисляют, если сумма повышения зарплаты перекрыла сумму индексации, выплачиваемую до этого работнику.

Но при этом доход должен повышаться за счет постоянных составляющих зарплаты — оклада, доплат, надбавок и премий, которые не носят разового характера. В противном случае месяц повышения дохода базовым признать нельзя.

Значит, можно взять за правило: месяц установления надбавок (доплат), которые имеют постоянный характер и предусмотрены действующим законодательством, и месяц, в котором увеличен их размерв сравнении с предыдущим периодом, — базовые. Но из этого правила для определенных выплат с недавних пор сделано исключение (см. абз. 7 п. 5 Порядка № 1078, который действует с 13.02.2014 г., т. е. с даты вступления в силупостановления № 36).

ВЫПЛАТЫ ПОСТОЯННОГО ХАРАКТЕРА

Речь идет о таких выплатах, как должностной оклад, надбавка за выслугу лет, доплата за ранг, надбавка за престижность труда педагогам и пр., которые выплачивают постоянно независимо от финвозможностей.

Месяц установления таких выплат или повышения их размера всегда базовый. При этом их обязательно учитывают при проведении сравнительных расчетов для определения права на индексацию.

ДОПЛАТЫ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

С 13.02.2014 г. не является базовым месяц установления доплат за: (абз. 7 п. 5 Порядка № 1078):

  • расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • совмещение профессий (должностей);
  • выполнение обязанностей временно отсутствующих работников.

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Период, на который устанавливают такие доплаты (месяц, квартал или год), значения не имеет — месяц не будет базовым в любом случае. Главное, чтобы в месяце установления доплаты не было повышения должностного оклада (тарифной ставки). Если же такое произошло (т. е.

в месяце установления вышеуказанных доплат повышен должностной оклад), то такой месяц автоматически становится базовым. В нем следует определить право работника на дальнейшую индексацию.

При этом такие доплаты при проведении сравнительных расчетов для определения права на индексацию не учитывают.

 Пример. Фиксированная сумма индексации работника — 360 грн (базовый — январь 2013 года). В марте 2014 года у него вырос должностной оклад на 30 грн (повышена квалификационная категория) и установлена доплата за совмещение должностей в размере 500 грн.

Март 2014 года становится базовым, поскольку в этом месяце повышен должностной оклад.

Для определения права на дальнейшую индексацию нужно найти сумму повышения зарплаты в марте исходя из условийполностью отработанного месяца (это принципиально, когда месяц отработан не полностью) с учетом постоянных составляющих зарплаты (доплат, надбавок). Но доплату за совмещение должностей при этом не учитывают.

В нашем случае сумма повышения зарплаты в марте составила 30 грн, что не перекрыло фиксированную сумму индексации (360 грн). Следовательно, работнику продолжают начислять индексацию в прежнем размере — 360 грн.

Если же зарплата повышается впервые после 21.06.2012 г. и работнику выплачивают индексацию, то в месяце повышения зарплаты определяют фиксированную сумму индексации (как разность между возможной суммой индексации и сумой повышения зарплаты). При проведении сравнительных расчетов для опредления права на дальнейшую индексацию доплаты за выполнение дополнительных обязанностей не учитывают.

ПРЕМИИ

Ежемесячная премия, связанная с выполнением производственных заданий и функций, является составной частью зарплаты. Значит, месяц начала выплаты работнику такой премии — базовый.

Но в бюджетном учреждении редко может сложиться так, что ежемесячную премию будут платить регулярно, ежемесячно, в одном и в том же размере. Как правило, размер премии варьируется в зависимости от финансовых возможностей. Если в одном из месяцев премия выплачена в большем размере, будет ли такой месяц базовый?

С 13.02.2014 г. ответ на этот вопрос однозначный — нет. Так, согласно новому абз. 7 п. 5 Порядка № 1078 месяц, в котором происходит повышение денежных доходов работников за счет увеличения размера премии, нельзя считать базовым. При этом такая формулировка дает основание утверждать также: если премия увеличена на постоянной основе, то месяц тоже не признают базовым*.

По аналогии с доплатами за выполнение дополнительных обязанностей месяц увеличения размера премиине будет базовым при условии, что в нем не повышается должностной оклад (другая постоянная составляющая зарплаты, например надбавка за выслугу лет). В противном случае месяц — базовый.

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если зарплата работника повысилась за счет выплаты премии, которая имеетодноразовый характер (например, премия к юбилею, премия за 9 месяцев работы или за год), то месяц выплаты такой премии не считают базовым. Следовательно, при проведении сравнительных расчетов такую премию не учитывают.

НАДБАВКИ ЗА «ПЕРЕДОВОЙ» И ИНТЕНСИВНЫЙ ТРУД

Работникам могут устанавливать надбавки за:

  • высокие достижения в труде;
  • выполнение особо важной работы (на срок ее выполнения);
  • сложность, напряженность в работе.

Поскольку надбавку за выполнение особо важной работы устанавливают на четко определенный срок (т. е. на срок, необходимый для выполнения такой работы), ей присущ непостоянный характер. Поэтому в случае ее установления, к примеру, сроком на три месяца, оснований для признания месяца базовым нет (см. также письмо ГлавКРУ от 29.11.2010 г. № 02-14/1818).

Что касается надбавок за высокие достижения в труде, а также сложность, напряженность в работе, то они являются составной частью зарплаты работников. Значит, месяц начала их выплаты работнику — базовый.

Если надбавка была установлена, затем некоторое время не выплачивалась, а спустя некоторое время установлена в:

а) прежнем (или меньшем) размере, то это не влияет на определение базового месяца;

б) большем размере, месяц становится базовым. Если сумма повышения зарплаты в связи с повышением размера надбавки перекрыла фиксированную сумму индексации, то с этого месяца зарплату не индексируют.

Если же сумма повышения зарплаты меньше фиксированной индексации, ее выплачивают в прежнем размере.

Когда же фиксированную сумму индексации еще не определяли (ее зарплата не повышалась после июля 2012 года), тогда ее нужно рассчитать (как разность между возможной суммой индексации и суммой повышения зарплаты).

 ВАЖНО! Если в месяце возобновления выплаты надбавки увеличивается должностной оклад (другая постоянная составляющая зарплаты), то такой месяц в любом случае становится базовым. Тогда поступают так же, как описано выше в пункте «б» выше. При этом, учитывая непостоянный характер надбавки, в сравнительных расчетах она не участвует.

Также актуальна такая ситуация. Работнику в начале года установлена надбавка за сложность, напряженность в работе до конца года. Этот месяц стал базовым, и работник утратил право на индексацию. Со следующего года эта надбавка работнику не установлена.

Можно ли возобновить выплату фиксированной суммы индексации, которая выплачивалась до установления надбавки? Ответим: нет, нельзя. С месяца, следующего за базовым, начинают расчет ИПЦ до наступления права на индексацию (ИПЦ нарастающим итогом превысит 101 %).

Возобновление выплаты прежних сумм индексации Порядком № 1078 не пре­дусмотрено.

Далее поговорим о влиянии на индексацию таких выплат, как доплаты за работу в ночное время, в праздничные и нерабочие дни, а также сверхурочные. Мы специально отвели им отдельный раздел, поскольку их размер зависит не только от должностного оклада, но и количества отработанных часов.

Наталия Березовчук, эксперт газеты «Бухгалтерия: бюджет»

Источник: https://www.zpkadry.com.ua/ua/comment/459

Премирование и 13-я зарплата — Бухгалтерские вебинары | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Начисляется ли премия на доплату

Внимание! Трансляция вебинара по ссылке

1. Оплата труда на предприятии

  • Колдоговор или положение об оплате труда — другого не дано?
  • Положение об оплате труд: что учесть
  • Минимальные гарантии в оплате труда в 2018 году: КЗоТ, Генсоглашение, отраслевые соглашения, колдоговор — надо ли вносить изменения в них
  • Нужно ли утверждать штатное расписание в начале каждого года

2. Положение о премировании — важный документ

  • Как составить, чтобы это был действенный инструмент
  • Периодичность выплаты, основные показатели для премирования
  • Зависит ли премия от отработанного времени
  • Дисциплинарное взыскание и депремирование: точки пересечения
  • Учет премий при исчислении средней зарплаты, гарантии МЗП и при индексации

3. Положение о выплате вознаграждения

  • Вознаграждение по итогам работы за год и вознаграждение за выслугу лет — две разные выплаты
  • Механизм расчета: основные показатели
  • В каких случаях не выплачивают
  • Создавать ли обеспечения для выплаты вознаграждений
  • Учет при исчислении средней зарплаты, гарантии МЗП и при индексации

4. Начисление ЕСВ и налогообложение

  • Премии и вознаграждения: налогообложение и отражение в форме № 1ДФ
  • Начисление ЕСВ и отчетность по ЕСВ
  • Премии и вознаграждения уволенным работникам: какие особенности

(ответы на вопросы семинара, состоявшегося 15.02.2018)

Положение о премировании

Нужно ли утверждать положение о премировании, если на предприятии колдоговор не заключен?

ОТВЕТ: Если колдоговор не заключен, то во исполнение ч. 2 ст. 97 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) обязан согласовать вопросы, связанные с оплатой труда, с выборным органом первичного профсоюза, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

На реализацию данной нормы приказом руководителя предприятия утверждают по согласованию с профсоюзом (другим органом, уполномоченным трудовым коллективом) Положение об оплате труда, в котором определяют:

  • формы и системы оплаты труда;
  • нормы труда, расценки;
  • тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов;
  • условия введения и размеры надбавок, доплат, премий;
  • размеры вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат.

Следовательно, условия, критерии, размеры премирования определяют в Положении об оплате труда или утверждают положение о премировании, являющееся неотъемлемым приложением к Положению об оплате труда.

На предприятии заключен колдоговор, но в разделе «Оплата труда» прописано, что условия оплаты труда, размеры надбавок и премий устанавливает руководитель предприятия своим приказом. Не будет ли это нарушением норм законодательства о труде?

ОТВЕТ: Согласно ч. 2 ст. 13 КЗоТ, в колдоговоре устанавливаются взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности: нормирования и оплаты труда, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.).

Поэтому руководитель предприятия не может решать данные вопросы единолично.

Инспекторы труда проверяют, установлены ли в колдоговоре во исполнение ч. 2 ст. 13 КЗоТ взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений.

Данный вопрос включен в перечень вопросов, которые проверяются и приведены в Акте инспекционного посещения (невыездного инспектирования) юридического лица (физического лица), использующего наемный труд, форма которого утверждена приказом Минсоцполитики от 18.08.2017 г. № 1338.

Премии выплачиваются по приказу руководителя не постоянно, а в некоторые месяцы (по решению руководителя). Нужно ли составлять в этом случае положение о премировании?

ОТВЕТ: Как уже отмечалось, системы оплаты труда, составляющие зарплаты, а также условия введения и размеры премирования определяют в колдоговоре или в Положении об оплате труда (положении о премировании).

Именно в этих документах определяют:

  • периодичность выплаты премии: ежемесячно, раз в квартал или за полугодие;
  • круг работников, на которых распространяется премиальная система;
  • условия премирования для каждой категории работников;
  • показатели, используемые для определения размера премий;
  • основания для уменьшения (отмены) премий и порядок реализации;
  • сроки для выплаты премии (см. письмо Минтруда от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08).

Положение о премировании, как правило, предусматривает, что производственную премию начисляют пропорционально отработанному времени (за период отпуска, временной нетрудоспособности и т.п. премию не начисляют). Также в данном Положении необходимо прописать, начисляется ли премия за дни командировки.

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/webinar/view/ib_listrovaya_13zarplata_150218

Надбавки, премии, бонусы, материальная помощь, доплаты и иные выплаты руководителю*

Начисляется ли премия на доплату

Условия оплаты труда руководителей государственных коммерческих организаций (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % иболее (далее – руководитель), в основном определяются:

– постановлением Совета Министров РБ от 25.07.

2002 № 1003 “Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности” (далее – постановление № 1003), включая Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденное постановлением № 1003 (далее –Положение);

– Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 122 (далее – Инструкция).

Надбавки, премии, бонусы – обязательные условия контракта руководителя

Конкретные показатели, условия начисления и размеры надбавок, премий, бонусов и иных выплат, о которых будет идти речь, основания для их снижения (лишения) являются обязательными условиями контракта руководителя и устанавливаются органом, заключившим контракт, исходя из норм постановления № 1003, Положения и Инструкции.

Руководителю может быть установлена надбавка за сложность, напряженность и ответственность управленческого труда в размере не свыше 150 % оклада. Размер надбавки зависит только от степени сложности, напряженности и ответственности управленческого труда руководителя.

Положением и Инструкцией не определена зависимость конкретного размера указанной надбавки от выполнения показателей работы организации за отчетный период и (или) соблюдения каких-либо дополнительных условий. При этом не предусмотрена дифференциация (дробление) надбавки на составляющие основания.

Руководителям эффективно работающих организаций, приобретших в порядке, установленном законодательством, в результате реорганизации, приобретения (безвозмездной передачи) предприятия как имущественного комплекса права и обязанности убыточных организаций, может дополнительно устанавливаться на период не более 2 лет надбавка за увеличение объемов управленческого труда в размере не более 30 % оклада руководителя.

Дата установления руководителю надбавки за увеличение объемов управленческого труда определяется органом, заключившим контракт, и не обязательно должна совпадать с датой приобретения эффективно работающей организацией прав и обязанностей убыточной организации.

Пример*

__________________________

* Пример составлен редакцией.

Руководителю организации установлен оклад в сумме 3 000 000 руб. По решению органа, заключившего контракт, оклад руководителю повышается на 40 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.

1999 № 29 (далее – Декрет № 29).

Руководителю установлена надбавка за сложность, напряженность и ответственность управленческого труда в размере 150 % оклада и надбавка за увеличение объемов управленческого труда в размере 20 %.

Рассчитаем общую сумму выплат данному руководителю:

1) оклад руководителя с учетом повышения по Декрету № 29: 3 000 000 руб. + (3 000 000 руб. × 40 / 100) = 4 200 000 руб. От данной величины рассчитываются надбавки:

2) сумма надбавки за сложность, напряженность и ответственность управленческого труда: 4 200 000 руб. × 150 / 100 = 6 300 000 руб.;

3) сумма надбавки за увеличение объемов управленческого труда: 4 200 000 руб. × 20 / 100 = 840 000 руб.;

4) общая сумма выплат: 4 200 000 руб. +6 300 000 руб. + 840 000 руб. = 11 340 000 руб.

Премирование руководителя и выплата бонусов

Положением и Инструкцией предусмотрено ежемесячное премирование руководителя по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Ежемесячное премирование следует производить по показателям эффективности работы организации, установленным органом, заключившим контракт.

Такими показателями могут быть: рост валютных поступлений при условии выполнения показателя прогноза сальдо внешней торговли товарами и услугами; увеличение объема выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг; выполнение показателей по увеличению использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов, а также другие показатели.

Размер ежемесячного премирования не может превышать 1 оклада руководителя.

Д-т 26 – К-т 70
– начислена ежемесячная премия руководителю организации по показателям эффективности работы организации*.

__________________________

* Здесь и далее корреспонденция счетов составлена редакцией.

Что касается руководителей убыточных организаций, то их премирование может быть установлено в зависимости от снижения убытка от реализации продукции, товаров, работ, услуг в размере не более 50 % оклада руководителя.

Кроме того, руководителю могут выплачиваться краткосрочные бонусы, годовой бонус, материальная помощь, ежемесячные доплаты за ученую степень кандидата или доктора наук при наличии таковой, единовременные выплаты по основаниям, установленным в контракте.

Краткосрочными бонусами являются поощрительные выплаты за выполнение и (или) перевыполнение показателей прогноза рентабельности продаж, производительности труда, сальдо внешней торговли товарами и услугами, снижение уровня энергоемкости и материалоемкости продукции и иных показателей. По каждому основанию может быть установлен бонус не менее 1 оклада руководителя.

Д-т 26 – К-т 70
– начислены суммы краткосрочного бонуса руководителю организации.

Показатели, условия, периодичность (квартал, полугодие, 9 месяцев), порядок выплаты и размеры бонусов конкретному руководителю определяются в зависимости от повышения эффективности работы организации. При этом необходимо учесть следующее обстоятельство: краткосрочного бонуса за год не может быть, так как это будет уже иной вид оплаты труда руководителя – годовой бонус.

Годовым бонусом является единовременное поощрение руководителя за выполнение организацией доведенных в установленном порядке прогнозных показателей в рамках обеспечения выполнения прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь в целом за отчетный год. Руководителю могут быть установлены также условия начисления и выплаты годового бонуса.

В целом размер годового бонуса не может быть менее 12 окладов руководителя. Однако руководителю может быть установлен повышенный размер выплаты годового бонуса – свыше 12 окладов – за перевыполнение отдельных приоритетных прогнозных показателей. Максимальный размер годового бонуса законодательством не предусмотрен.

Выплата руководителю годового бонуса производится после окончательного подведения итогов работы организации за отчетный год.

Д-т 90-10 – К-т 70
– отражена в учете сумма начисленного годового бонуса руководителю организации.

Орган, заключивший контракт, вправе уменьшить руководителю размер фактически выплачиваемого ему годового бонуса в пределах до 12 окладов либо принять решение о лишении его полностью.

Материальная помощь и другие выплаты руководителю

Материальная помощь может оказываться руководителю при предоставлении трудового отпуска в размере не более 2 окладов руководителя.

Д-т 90-10 – К-т 70
– начислена сумма материальной помощи, оказываемой руководителю при предоставлении трудового отпуска и по другим основаниям.

Кроме того, может быть дополнительно выплачена материальная помощь в связи со вступлением в брак, рождением ребенка, юбилеем, уходом на пенсию, смертью супруги (супруга), близкого родственника, а также по иным основаниям.

Главное, чтобы эти дополнительные основания (помимо предоставления трудового отпуска) были предусмотрены для работников организации в коллективном договоре, положении, ином локальном нормативном правовом акте, принятом в установленном порядке.

Размер ежемесячных доплат за ученые степени кандидата и доктора наук составляет соответственно 5 % и 10 % оклада руководителя.

Исключением являются руководители, которым доплаты за ученые степени и звания установлены в соответствии с нормами подп. 1.2 и 1.3 п. 1 Указа Президента РБ от 25.09.2007 № 450 “Об установлении доплат за ученые степени и звания”. В данном случае это руководители государственных организаций образования и государственных научных организаций.

Общая сумма единовременных выплат по основаниям, установленным в контракте, если такие же основания предусмотрены для работников организации коллективным договором, другим локальным нормативным правовым актом, не может превышать за календарный год 2 окладов.

В то же время нормой подп. 2.3 п. 2 постановления № 1003 установлен запрет на начисление и выплату руководителю всех видов премий и вознаграждений при наличии роста убытка от реализации продукции, товаров, работ, услуг за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом по организации в целом и (или) задолженности по выплате заработной платы.

Основаниями для обязательного снижения (лишения) премий и бонусов руководителя являются реализация продукции (работ, услуг), не соответствующей требованиям стандартов, неосуществление мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасного труда в организации, необеспечение нарастающим итогом с начала отчетного года оплаты в полном объеме текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива.

Условиями контракта могут быть предусмотрены иные по сравнению с приведенным перечнем основания снижения (лишения) премий и бонусов. В каждом конкретном случае основания и порядок снижения (лишения) премий и бонусов, размер снижения определяются органом, заключившим контракт.

Конкретные суммы ежемесячных премий по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, краткосрочных бонусов и годового бонуса, единовременных выплат должны согласовываться органом, заключившим контракт. Порядок и сроки согласования устанавливает названный орган.

Важно! Напомним, что Положением и Инструкцией установлено запрещение одновременного применения премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации и краткосрочных бонусов. Выбор стимулирования руководителя на основании одного из указанных видов находится в компетенции органа, заключившего контракт.
 

Источник: https://www.gb.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter/nadbavki-premii-bonusy-materialnaya-pomo

Эгида Права
Добавить комментарий