Премия начисляется на доплату

Выплата премий работникам: особенности нормативно-правового регулирования и практика

Премия начисляется на доплату

Во время проведения ревизионных или аудиторских проверок на предприятиях значительное внимание контролеров уделяется вопросу законности и обоснованности выплат, как осуществляются работникам. Это касается как заработной платы, так и дополнительных выплат, в том числе премий, осуществляются работодателем по своему усмотрению.

Именно поэтому данный вопрос является дискуссионным и коллизионным и по большей части становится чуть ли не основным предметом проверок ревизоров и аудиторов. Особенно такая проблема возникает в бюджетных предприятий.

Общие особенности выплаты премии

Прежде всего, следует отметить, что под премией понимается денежное поощрение работника за высокое качество выполненного задания, однако исключительно по показателям условий оценки этих результатов, определенных учреждением.

Работодателю следует выплачивать премию в том числе с учетом требований действующего законодательства.

Так, в соответствии со ст.

8 Закона Украины «Об оплате труда» условия оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины, а основным нормативно-правовым документом, регулирующим оплату труда бюджетных работников, есть постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных галзей бюджетной сферы» от 30.08.2002 года №1298 (далее – Постановление №1298). Следует также заметить, что на основе упомянутого постановления базируются и другие постановления КМУ, уточняющие правила оплаты труда в конкретных сферах деятельности бюджетных учреждений.

Каждый руководитель бюджетных учреждений, заведений и организаций должен помнить, что возможность премировать работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы у работодателя существует исключительно в пределах средств, выделенных на оплату труда (п. 4 Постановления №1298).

В свою очередь конкретные условия, порядок и размеры премирования работников руководитель учреждения должен утвердить в Положении о премировании, которое согласовывается с профсоюзным комитетом.

Итак, чтобы начислить и выплатить премию работникам, учреждение самостоятельно разработать положение о премировании с конкретными условиями и положениями, которые учитывают специфику данного учреждения.

Что касается периодичности выплаты премий, то они могут выплачиваться работникам за любой промежуток времени, например, по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год.

Если же устанавливается премирование по итогам работы за месяц, то премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в каком-то определенном месяца и, как правило, начисляют на должностной оклад (ставку) и/или надбавки, которыми работник в месяце начисления премии.

Также размер премии можно определить в процентном отношении к должностному окладу работника, однако если определить конкретную фиксированную сумму, то это не является нарушением.

Что касается размера премии, то она определяется на локальном уровне конкретным работодателем в соответствующем положении или ином нормативном акте, который разрабатывается и утверждается на конкретном предприятии. В свою очередь, в отдельных случаях, для бюджетных учреждений, минимальный размер премии может предусматриваться и в законодательных актах.

За какие же показатели можно премировать работника? Условия премирования работников, определяются в локальных нормативно-правовых актах, является единственным юридическим основанием для начисления премии работнику или коллектива в целом.

Следовательно, неправильно сформулированные условия и показатели премирования или их отсутствие вообще могут привести к тому, что ревизоры признают такую ​​премию незаконной. Поэтому в Положении о премировании должно быть прописано, за какие именно показатели можно премировать работников различных категорий – от руководителя до рабочего.

В основном практика ревизий показывает, что руководители учреждений не всегда премируют работников, руководствуясь условиями и показателями премирования.

Бывает и так, что руководитель делит фонд премирования между работниками необоснованно – например, не учитывает занимаемые должности работников, размеры должностных окладов, количество отработанного времени, коэффициент вклада в коллективный результат работы. Как следствие, такие премии ревизоры признают незаконными, а действия работодателя – нарушением.

Чтобы таких ситуаций не допустить, в Положении о премировании целесообразно разделить условия и показатели премирования на:

  • основные (то есть показатели и условия, имеют решающее значение для выполнения задач, которые должен выполнить коллектив или отдельный работник)
  • дополнительные (показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые аспекты трудовой деятельности).

Как следствие, такие условия позволят руководителю учреждения обосновать ревизорам, почему именно в таком размере насчитали премию конкретному работнику.

То есть, если же работник не выполнит основные показатели, он имеет право получить премию по дополнительным показателям (в уменьшенном размере), а если работник перевыполнит основные или дополнительные показатели, размер премии ему можно увеличить.

Подытоживая, следует осознавать, что работники премируются за то, что они качественно и в полном объеме выполняют свои обязанности, которые устанавливаются, в частности, должностными инструкциями и положениями о соответствующих органах. Работодателю нужно также учитывать инициативу каждого работника и его личный вклад в общие результаты работы учреждения.

Как правильно разработать положение о премировании?

По общему правилу, условия и порядок выплаты премий нужно зафиксировать документально.

Так, в ст. 13 КЗоТ указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. Однако, если такого договора нет или он не зарегистрирован в установленном законодательством порядке, то данная информация определяется в одном из следующих документов:

  • отдельном положении, согласованном с первичной профсоюзной организацией;
  • одному из разделов положения об оплате труда;
  • трудовом договоре или контракте.

При разработке Положения следует обязательно соблюдать нормы и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым соглашением или другими нормативными актами, и избегать (для бюджетных учреждений) включение норм и положений, которые не определены в законодательных актах.

Как правило, такое положение является постоянным документом (то есть его разрабатывают и утверждают один раз, а потом при необходимости вносят в него изменения), впрочем оно может быть и временным (то есть действовать в течение определенного периода времени).

Вопросы разработки и определения содержания Положения, как локального нормативно-правового акта, решается каждым предприятием индивидуально. Однако можно выделить следующие ориентировочные разделы положения, целесообразность включения которых обосновывается законодательством и правилами делопроизводства:

  • общие положения;
  • условия и порядок премирования – в данном разделе указываются условия выплаты премий для всех категорий работников, ее размеры, определение порядка начисления и уплаты премий и условия и случаи лишения работников премии;
  • заключительные положения, где указывается порядок внесения изменений в положения и определяется процедура решения спорных ситуаций.

В том числе в Положении следует прописать информацию о видах и характере стимулирующих выплат, период, за который выплачивается премия (за месяц, квартал, год и т.д.), источники формирования фонда премирования и материального поощрения, определить показатели для начисления и выплаты премий и основания для лишения премий и поощрений.

Кроме этого, необходимо определять также конкретные категории работников, на которых распространяется действие премиальной системы, а также показатели и условия премирования по каждой категории работников. В будущем это поможет избежать проблем с определением стоимостной оценки вклада каждого работника.

Также необходимо указывать в Положении порядок определения вклада каждого работника, а именно, что руководитель учреждения принимает решение о выплате премий на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-vyplata-premij-rabotnikam-osobennosti-normativno-pravovogo-regulirovaniya-i-praktika

Надбавки и доплаты: порядок применения

Премия начисляется на доплату

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплата устанавливается за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты — премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) — хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности.

При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников.

То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

• нормы рабочих часов за учетный период;

• графика работы.

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).

Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.

Пример

Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).

Количество сверхурочных часов составит:

460 – 447 = 13 ч.

Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.

Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:

140,93 руб. × 2 ч × 1,5 + 140,93 руб. × 11 ч Ч 2 = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

 

Е. Н. Селянина, аудитор

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2011/nadbavki_i_doplaty/

Надбавки, премии, бонусы, материальная помощь, доплаты и иные выплаты руководителю*

Премия начисляется на доплату

Условия оплаты труда руководителей государственных коммерческих организаций (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % иболее (далее – руководитель), в основном определяются:

– постановлением Совета Министров РБ от 25.07.

2002 № 1003 “Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности” (далее – постановление № 1003), включая Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденное постановлением № 1003 (далее –Положение);

– Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 122 (далее – Инструкция).

Надбавки, премии, бонусы – обязательные условия контракта руководителя

Конкретные показатели, условия начисления и размеры надбавок, премий, бонусов и иных выплат, о которых будет идти речь, основания для их снижения (лишения) являются обязательными условиями контракта руководителя и устанавливаются органом, заключившим контракт, исходя из норм постановления № 1003, Положения и Инструкции.

Руководителю может быть установлена надбавка за сложность, напряженность и ответственность управленческого труда в размере не свыше 150 % оклада. Размер надбавки зависит только от степени сложности, напряженности и ответственности управленческого труда руководителя.

Положением и Инструкцией не определена зависимость конкретного размера указанной надбавки от выполнения показателей работы организации за отчетный период и (или) соблюдения каких-либо дополнительных условий. При этом не предусмотрена дифференциация (дробление) надбавки на составляющие основания.

Руководителям эффективно работающих организаций, приобретших в порядке, установленном законодательством, в результате реорганизации, приобретения (безвозмездной передачи) предприятия как имущественного комплекса права и обязанности убыточных организаций, может дополнительно устанавливаться на период не более 2 лет надбавка за увеличение объемов управленческого труда в размере не более 30 % оклада руководителя.

Дата установления руководителю надбавки за увеличение объемов управленческого труда определяется органом, заключившим контракт, и не обязательно должна совпадать с датой приобретения эффективно работающей организацией прав и обязанностей убыточной организации.

Пример*

__________________________

* Пример составлен редакцией.

Руководителю организации установлен оклад в сумме 3 000 000 руб. По решению органа, заключившего контракт, оклад руководителю повышается на 40 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.

1999 № 29 (далее – Декрет № 29).

Руководителю установлена надбавка за сложность, напряженность и ответственность управленческого труда в размере 150 % оклада и надбавка за увеличение объемов управленческого труда в размере 20 %.

Рассчитаем общую сумму выплат данному руководителю:

1) оклад руководителя с учетом повышения по Декрету № 29: 3 000 000 руб. + (3 000 000 руб. × 40 / 100) = 4 200 000 руб. От данной величины рассчитываются надбавки:

2) сумма надбавки за сложность, напряженность и ответственность управленческого труда: 4 200 000 руб. × 150 / 100 = 6 300 000 руб.;

3) сумма надбавки за увеличение объемов управленческого труда: 4 200 000 руб. × 20 / 100 = 840 000 руб.;

4) общая сумма выплат: 4 200 000 руб. +6 300 000 руб. + 840 000 руб. = 11 340 000 руб.

Премирование руководителя и выплата бонусов

Положением и Инструкцией предусмотрено ежемесячное премирование руководителя по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Ежемесячное премирование следует производить по показателям эффективности работы организации, установленным органом, заключившим контракт.

Такими показателями могут быть: рост валютных поступлений при условии выполнения показателя прогноза сальдо внешней торговли товарами и услугами; увеличение объема выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг; выполнение показателей по увеличению использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов, а также другие показатели.

Размер ежемесячного премирования не может превышать 1 оклада руководителя.

Д-т 26 – К-т 70
– начислена ежемесячная премия руководителю организации по показателям эффективности работы организации*.

__________________________

* Здесь и далее корреспонденция счетов составлена редакцией.

Что касается руководителей убыточных организаций, то их премирование может быть установлено в зависимости от снижения убытка от реализации продукции, товаров, работ, услуг в размере не более 50 % оклада руководителя.

Кроме того, руководителю могут выплачиваться краткосрочные бонусы, годовой бонус, материальная помощь, ежемесячные доплаты за ученую степень кандидата или доктора наук при наличии таковой, единовременные выплаты по основаниям, установленным в контракте.

Краткосрочными бонусами являются поощрительные выплаты за выполнение и (или) перевыполнение показателей прогноза рентабельности продаж, производительности труда, сальдо внешней торговли товарами и услугами, снижение уровня энергоемкости и материалоемкости продукции и иных показателей. По каждому основанию может быть установлен бонус не менее 1 оклада руководителя.

Д-т 26 – К-т 70
– начислены суммы краткосрочного бонуса руководителю организации.

Показатели, условия, периодичность (квартал, полугодие, 9 месяцев), порядок выплаты и размеры бонусов конкретному руководителю определяются в зависимости от повышения эффективности работы организации. При этом необходимо учесть следующее обстоятельство: краткосрочного бонуса за год не может быть, так как это будет уже иной вид оплаты труда руководителя – годовой бонус.

Годовым бонусом является единовременное поощрение руководителя за выполнение организацией доведенных в установленном порядке прогнозных показателей в рамках обеспечения выполнения прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь в целом за отчетный год. Руководителю могут быть установлены также условия начисления и выплаты годового бонуса.

В целом размер годового бонуса не может быть менее 12 окладов руководителя. Однако руководителю может быть установлен повышенный размер выплаты годового бонуса – свыше 12 окладов – за перевыполнение отдельных приоритетных прогнозных показателей. Максимальный размер годового бонуса законодательством не предусмотрен.

Выплата руководителю годового бонуса производится после окончательного подведения итогов работы организации за отчетный год.

Д-т 90-10 – К-т 70
– отражена в учете сумма начисленного годового бонуса руководителю организации.

Орган, заключивший контракт, вправе уменьшить руководителю размер фактически выплачиваемого ему годового бонуса в пределах до 12 окладов либо принять решение о лишении его полностью.

Материальная помощь и другие выплаты руководителю

Материальная помощь может оказываться руководителю при предоставлении трудового отпуска в размере не более 2 окладов руководителя.

Д-т 90-10 – К-т 70
– начислена сумма материальной помощи, оказываемой руководителю при предоставлении трудового отпуска и по другим основаниям.

Кроме того, может быть дополнительно выплачена материальная помощь в связи со вступлением в брак, рождением ребенка, юбилеем, уходом на пенсию, смертью супруги (супруга), близкого родственника, а также по иным основаниям.

Главное, чтобы эти дополнительные основания (помимо предоставления трудового отпуска) были предусмотрены для работников организации в коллективном договоре, положении, ином локальном нормативном правовом акте, принятом в установленном порядке.

Размер ежемесячных доплат за ученые степени кандидата и доктора наук составляет соответственно 5 % и 10 % оклада руководителя.

Исключением являются руководители, которым доплаты за ученые степени и звания установлены в соответствии с нормами подп. 1.2 и 1.3 п. 1 Указа Президента РБ от 25.09.2007 № 450 “Об установлении доплат за ученые степени и звания”. В данном случае это руководители государственных организаций образования и государственных научных организаций.

Общая сумма единовременных выплат по основаниям, установленным в контракте, если такие же основания предусмотрены для работников организации коллективным договором, другим локальным нормативным правовым актом, не может превышать за календарный год 2 окладов.

В то же время нормой подп. 2.3 п. 2 постановления № 1003 установлен запрет на начисление и выплату руководителю всех видов премий и вознаграждений при наличии роста убытка от реализации продукции, товаров, работ, услуг за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом по организации в целом и (или) задолженности по выплате заработной платы.

Основаниями для обязательного снижения (лишения) премий и бонусов руководителя являются реализация продукции (работ, услуг), не соответствующей требованиям стандартов, неосуществление мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасного труда в организации, необеспечение нарастающим итогом с начала отчетного года оплаты в полном объеме текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива.

Условиями контракта могут быть предусмотрены иные по сравнению с приведенным перечнем основания снижения (лишения) премий и бонусов. В каждом конкретном случае основания и порядок снижения (лишения) премий и бонусов, размер снижения определяются органом, заключившим контракт.

Конкретные суммы ежемесячных премий по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, краткосрочных бонусов и годового бонуса, единовременных выплат должны согласовываться органом, заключившим контракт. Порядок и сроки согласования устанавливает названный орган.

Важно! Напомним, что Положением и Инструкцией установлено запрещение одновременного применения премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации и краткосрочных бонусов. Выбор стимулирования руководителя на основании одного из указанных видов находится в компетенции органа, заключившего контракт.
 

Источник: https://www.gb.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter/nadbavki-premii-bonusy-materialnaya-pomo

Расчет доплат к заработной плате в UA-Бюджет

Премия начисляется на доплату
1 154

Программное обеспечение для бюджетных учреждений «UA-Бюджет» позволяет начислять различные доплаты и рассчитывать удержания из заработной платы сотрудников. Для таких целей реализованы документы Разовые начисления/удержания и Назначение плановых начислений/удержаний.

Разовые начисления

Рассмотрим назначение разовых доплат к заработной плате сотрудников документом Разовое начисление. Документ Разовое начисление используется в случае, когда сумма или процент доплаты, премии меняется каждый месяц или доплата начисляется не каждый месяц. Примеры таких начислений: разовая премия, материальная помощь, авторское вознаграждение и др.

Для создания документа Разовое начисление откройте раздел Зарплата – Разовые начисления/удержания и нажмите Создать – Разовое начисление.

Заполните обязательные реквизиты (выделены красным) и укажите дату начала и дату окончания действия документа. Выберите Начисление из справочника. В программе предусмотрена возможность введения собственных типов дополнительных начислений.

Заполните перечень сотрудников, к которым будет применен данный тип дополнительных начислений, кнопкой Подбор. Если начисления применяется для всех сотрудников, нажмите Заполнить. Для того, чтобы выбрать сотрудников определенного подразделения, выберите необходимое подразделение из списка и нажмите кнопку Заполнить.

Укажите показатели начислений для каждого сотрудника. Если для всего перечня сотрудников необходимо указать одинаковые показатели, можно воспользоваться кнопкой Заполнить показатели.

Чтобы применить при расчете заработной платы данные, внесенные в данный документ, нажмите Провести и закрыть.

В данном примере указанным сотрудникам будет начислено 10% от расчетной базы в марте 2018, при этом в апреле 2018 эта премия начисляться уже не будет.

Плановые начисления

Плановые начисления используются тогда, когда показатель доплаты (процент от расчетной базы, сумма или формула расчета) не изменяется в течение определенного времени.

Примеры плановых начислений: премия процентом или суммой, доплата за ранг, надбавка за выслугу лет, доплата за ночные часы, доплата до минимальной ЗП и т.д.

Данный документ используется и тогда, когда известно только дату начала таких начислений и неизвестно, когда такие доплаты будут прекращены или изменены.

Для создания документа Назначение плановых начислений откройте раздел Зарплата – Плановые начисления/удержания и нажмите кнопку Создать – Назначение плановых начислений.

Заполните дату документа, перейдите на закладку Начисление и нажмите Добавить. В созданной строке выберите сотрудника, для которого нужно установить доплату и его должность.

Выберите нужное начисления из справочника. При необходимости в программе предусмотрена возможность добавления собственных начислений.

В колонке Вид действия укажите Назначить. Дата начала установится автоматически с даты документа, поле Дата окончания оставьте пустым (если дата пока неизвестна), выберите Источник финансирования и КЭКР.

В колонке Показатели в зависимости от выбранного начисления появляется поле, которое нужно заполнить, например процент или сумма. Такие начисления как: надбавка за выслугу лет, доплата до минимальной ЗП, доплата за ночные и др.

добавляются без показателя, так как рассчитываются программой из соответствующих справочников или настроек.

Стоит отметить, что в одном документе Назначение плановых начислений можно добавить любое количество строк для назначения сотрудникам соответствующих начислений, которые будут действовать с одной общей даты. Нажмите Провести и закрыть.

Для прекращения действия ранее назначенных доплат сотрудникам создайте документ Назначение плановых начислений. На вкладке Сотрудники добавьте тех сотрудников, по которым планируется прекратить одну или несколько доплат.

Перейдите на вкладку Начисление и нажмите кнопку Заполнить постоянными начислениями сотрудников.

Для начислений, которые нужно прекратить, выберите Вид действия – Завершить и укажите дату окончания.

Плановые удержания

В ПО «UA-Бюджет» предусмотрена возможность назначения удержаний из заработной платы работников документом Назначение плановых удержаний (раздел Зарплата – Плановые начисления удержания – Создать – Назначение плановых удержаний). На закладке Удержания добавьте сотрудников и выберите нужное удержание.

Выберите Вид действия – Назначить, укажите Дату начала, ДФ, КЭКР. Заполните Показатель, например, для профсоюзных взносов – укажите процент удержания. Нажмите Провести и Закрыть.

В следующей статье мы рассмотрим создание и настройку собственных типов дополнительных начислений.

Источник: https://portfel.ua/rozrahunok-doplat-do-zarobitnoyi-plati-u-ua-byudzhet-ru/

Доплаты, надбавки и премии: особенности индексации зарплаты

Премия начисляется на доплату

18 Червень 2014

Структура зарплаты бюджетников многообразна. При этом многие выплаты носят нерегулярный характер или каждый месяц выплачиваются в разных суммах, поскольку зависят от финансовых возможностей. Влияют ли такие колебания на базовый месяц и на выплачиваемую сумму индексации? Давайте разбираться.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ И ПРЕМИИ: ОСНОВНОЙ ПРИНЦИП ИНДЕКСАЦИИ

В общем случае месяц, в котором происходит повышение размеров минзарплаты, а также рост денежных доходов, указанных в п.2 Порядка № 1078, без пересмотра их минимальных размеров, считают базовым. Индексацию за этот месяц не начисляют, если сумма повышения зарплаты перекрыла сумму индексации, выплачиваемую до этого работнику.

Но при этом доход должен повышаться за счет постоянных составляющих зарплаты — оклада, доплат, надбавок и премий, которые не носят разового характера. В противном случае месяц повышения дохода базовым признать нельзя.

Значит, можно взять за правило: месяц установления надбавок (доплат), которые имеют постоянный характер и предусмотрены действующим законодательством, и месяц, в котором увеличен их размерв сравнении с предыдущим периодом, — базовые. Но из этого правила для определенных выплат с недавних пор сделано исключение (см. абз. 7 п. 5 Порядка № 1078, который действует с 13.02.2014 г., т. е. с даты вступления в силупостановления № 36).

ВЫПЛАТЫ ПОСТОЯННОГО ХАРАКТЕРА

Речь идет о таких выплатах, как должностной оклад, надбавка за выслугу лет, доплата за ранг, надбавка за престижность труда педагогам и пр., которые выплачивают постоянно независимо от финвозможностей.

Месяц установления таких выплат или повышения их размера всегда базовый. При этом их обязательно учитывают при проведении сравнительных расчетов для определения права на индексацию.

ДОПЛАТЫ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

С 13.02.2014 г. не является базовым месяц установления доплат за: (абз. 7 п. 5 Порядка № 1078):

  • расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • совмещение профессий (должностей);
  • выполнение обязанностей временно отсутствующих работников.

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Период, на который устанавливают такие доплаты (месяц, квартал или год), значения не имеет — месяц не будет базовым в любом случае. Главное, чтобы в месяце установления доплаты не было повышения должностного оклада (тарифной ставки). Если же такое произошло (т. е.

в месяце установления вышеуказанных доплат повышен должностной оклад), то такой месяц автоматически становится базовым. В нем следует определить право работника на дальнейшую индексацию.

При этом такие доплаты при проведении сравнительных расчетов для определения права на индексацию не учитывают.

 Пример. Фиксированная сумма индексации работника — 360 грн (базовый — январь 2013 года). В марте 2014 года у него вырос должностной оклад на 30 грн (повышена квалификационная категория) и установлена доплата за совмещение должностей в размере 500 грн.

Март 2014 года становится базовым, поскольку в этом месяце повышен должностной оклад.

Для определения права на дальнейшую индексацию нужно найти сумму повышения зарплаты в марте исходя из условийполностью отработанного месяца (это принципиально, когда месяц отработан не полностью) с учетом постоянных составляющих зарплаты (доплат, надбавок). Но доплату за совмещение должностей при этом не учитывают.

В нашем случае сумма повышения зарплаты в марте составила 30 грн, что не перекрыло фиксированную сумму индексации (360 грн). Следовательно, работнику продолжают начислять индексацию в прежнем размере — 360 грн.

Если же зарплата повышается впервые после 21.06.2012 г. и работнику выплачивают индексацию, то в месяце повышения зарплаты определяют фиксированную сумму индексации (как разность между возможной суммой индексации и сумой повышения зарплаты). При проведении сравнительных расчетов для опредления права на дальнейшую индексацию доплаты за выполнение дополнительных обязанностей не учитывают.

ПРЕМИИ

Ежемесячная премия, связанная с выполнением производственных заданий и функций, является составной частью зарплаты. Значит, месяц начала выплаты работнику такой премии — базовый.

Но в бюджетном учреждении редко может сложиться так, что ежемесячную премию будут платить регулярно, ежемесячно, в одном и в том же размере. Как правило, размер премии варьируется в зависимости от финансовых возможностей. Если в одном из месяцев премия выплачена в большем размере, будет ли такой месяц базовый?

С 13.02.2014 г. ответ на этот вопрос однозначный — нет. Так, согласно новому абз. 7 п. 5 Порядка № 1078 месяц, в котором происходит повышение денежных доходов работников за счет увеличения размера премии, нельзя считать базовым. При этом такая формулировка дает основание утверждать также: если премия увеличена на постоянной основе, то месяц тоже не признают базовым*.

По аналогии с доплатами за выполнение дополнительных обязанностей месяц увеличения размера премиине будет базовым при условии, что в нем не повышается должностной оклад (другая постоянная составляющая зарплаты, например надбавка за выслугу лет). В противном случае месяц — базовый.

 ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если зарплата работника повысилась за счет выплаты премии, которая имеетодноразовый характер (например, премия к юбилею, премия за 9 месяцев работы или за год), то месяц выплаты такой премии не считают базовым. Следовательно, при проведении сравнительных расчетов такую премию не учитывают.

НАДБАВКИ ЗА «ПЕРЕДОВОЙ» И ИНТЕНСИВНЫЙ ТРУД

Работникам могут устанавливать надбавки за:

  • высокие достижения в труде;
  • выполнение особо важной работы (на срок ее выполнения);
  • сложность, напряженность в работе.

Поскольку надбавку за выполнение особо важной работы устанавливают на четко определенный срок (т. е. на срок, необходимый для выполнения такой работы), ей присущ непостоянный характер. Поэтому в случае ее установления, к примеру, сроком на три месяца, оснований для признания месяца базовым нет (см. также письмо ГлавКРУ от 29.11.2010 г. № 02-14/1818).

Что касается надбавок за высокие достижения в труде, а также сложность, напряженность в работе, то они являются составной частью зарплаты работников. Значит, месяц начала их выплаты работнику — базовый.

Если надбавка была установлена, затем некоторое время не выплачивалась, а спустя некоторое время установлена в:

а) прежнем (или меньшем) размере, то это не влияет на определение базового месяца;

б) большем размере, месяц становится базовым. Если сумма повышения зарплаты в связи с повышением размера надбавки перекрыла фиксированную сумму индексации, то с этого месяца зарплату не индексируют.

Если же сумма повышения зарплаты меньше фиксированной индексации, ее выплачивают в прежнем размере.

Когда же фиксированную сумму индексации еще не определяли (ее зарплата не повышалась после июля 2012 года), тогда ее нужно рассчитать (как разность между возможной суммой индексации и суммой повышения зарплаты).

 ВАЖНО! Если в месяце возобновления выплаты надбавки увеличивается должностной оклад (другая постоянная составляющая зарплаты), то такой месяц в любом случае становится базовым. Тогда поступают так же, как описано выше в пункте «б» выше. При этом, учитывая непостоянный характер надбавки, в сравнительных расчетах она не участвует.

Также актуальна такая ситуация. Работнику в начале года установлена надбавка за сложность, напряженность в работе до конца года. Этот месяц стал базовым, и работник утратил право на индексацию. Со следующего года эта надбавка работнику не установлена.

Можно ли возобновить выплату фиксированной суммы индексации, которая выплачивалась до установления надбавки? Ответим: нет, нельзя. С месяца, следующего за базовым, начинают расчет ИПЦ до наступления права на индексацию (ИПЦ нарастающим итогом превысит 101 %).

Возобновление выплаты прежних сумм индексации Порядком № 1078 не пре­дусмотрено.

Далее поговорим о влиянии на индексацию таких выплат, как доплаты за работу в ночное время, в праздничные и нерабочие дни, а также сверхурочные. Мы специально отвели им отдельный раздел, поскольку их размер зависит не только от должностного оклада, но и количества отработанных часов.

Наталия Березовчук, эксперт газеты «Бухгалтерия: бюджет»

Источник: https://www.zpkadry.com.ua/ua/comment/459

Эгида Права
Добавить комментарий