Выходное пособие по соглашению сторон

Как выплачивается выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Выходное пособие по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — один из вариантов расторгнуть трудовой договор, наряду с проявлением инициативы работодателем или сотрудником, а также обстоятельствами, не зависящими от их воли. В этой статье мы расскажем, что такое выходное пособие, которое оформляется при увольнении по соглашению сторон, как оно назначается и выплачивается, с какими проблемами можно столкнуться.

 Порядок заключения и выполнения соглашения

Ст.78 Трудового Кодекса, в которой вводится понятие прекращения трудовых правоотношений по соглашению сторон, содержит только указание о его возможности в любое время. Поэтому особенности процесса основываются на:

  • сложившейся практике;
  • ведомственных нормативно-правовых актах.

Чем привлекательна такая форма для обеих сторон:

  • оформить просто. Работнику не нужно предупреждать руководство заранее, а выгоды работодателя еще более очевидны, так как не потребуется связываться со службой занятости и профсоюзной организацией, издавать заблаговременно приказ и проводить длительную процедуру, присущую увольнениям в связи с сокращениями;
  • условия согласуются. К ним относится и величина компенсации, которую устанавливают при увольнении по соглашению сторон;
  • изменить достигнутую договоренность можно только совместно. Для работодателя это условие представляется более выгодным, так как сотруднику, в соответствии с письмом Минтруда № 14-2/ООГ-1347, нельзя пойти на попятный и забрать заявление, что допускается, когда он уходит по собственному желанию;
  • отсутствуют ограничения, не допускающие заключения из-за принадлежности работника к определенной категории;
  • не нужно подыскивать обоснования. Провинившийся может избавиться от появления в трудовой книжке неприятной записи. И снова выгода работодателя очевидна – доказать впоследствии, что уволили незаконно, будет невероятно сложно.

Ситуация, когда одна из сторон не желает приходить к соглашению, вполне заурядна. Сотрудник вправе не поддаваться давлению руководства, желающего таким образом разорвать с ним трудовые отношения.

Что касается руководства компании, то эта сторона также не обязана идти навстречу сотруднику, желающему расторгнуть действующий трудовой договор именно таким способом.

Возможный выход для желающего уволиться, сделать это по собственной инициативе, путем, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК.

Как оформляют соглашение сторон

Достигнув договоренности, участники переходят к обязательному документальному оформлению, для которого можно использовать произвольную форму. Стороны могут избрать для этого:

  • написание увольняемым заявления, с наложением резолюции руководителем. Такой способ избирается, как правило, когда согласовать нужно только дату прекращения правоотношений, а по остальным вопросам противоречий нет;
  • составление отдельного соглашения, экземпляры которого сохраняются каждой из подписавших сторон. В таком соглашении могут содержаться дополнительные условия, оговариваемые именно в этом документе.

Обязательно наличие в соглашении:

  • основания, которым является соглашение сторон, достигнутое, чтобы прекратить трудовые правоотношения;
  • даты увольнения;
  • подписей, письменно подтверждающих волеизъявление.

Дополнительно могут оговариваться такие важные нюансы, как:

  • величина выходного пособия;
  • предоставление неиспользованных дней отпуска или назначение вместо них денежной компенсации;
  • передача дел.

По достижении соглашения работодатель издает приказ по форме Т-8 (Т-8а) либо по принятой в компании, обязательно отражая в нем:

  • ссылку на п.1 ч.1 ст.77 ТК, как основание прекращения трудовых правоотношений именно таким образом. Эту запись воспроизведут и в трудовой книжке, что будет заверено ответственным сотрудником, печатью работодателя и подписью увольняемого;
  • отсылку к документу, с номером и датой, в котором сторонами зафиксированы условия.

Трудовую книжку уволенному выдадут, по ч.4 ст.84-1 ТК, в последний рабочий день.

Увольнение по соглашению сторон: какие выплаты могут назначаться

По сути, нормами трудового права обязывается работодатель выплатить увольняемому только заработную плату.

Если сотрудником не использованы какие-то дни отпусков, то право дать за них денежную компенсацию отдано на откуп работодателю и зависит исключительно от его доброй воли (или прихоти).

Дополнительно подлежат выплате:

  • оговоренные Положением о премировании вознаграждения, предоставлявшиеся на регулярной основе;
  • бонусы, предусмотренные вследствие характера трудовой деятельности

Наиболее интересным моментом является предоставление выходного пособия. Ст.178 ТК установлено, что его обязаны выплатить, если это предусмотрено локальными нормативно-правовыми актами.

В то же время выплата может предусматриваться при увольнении по соглашению сторон, если они достигли соответствующей договоренности.

В определении Верховного Суда №14-КГ 13-2 (за 2013 год), основывающемся на статьях 5 и 11 ТК, указано, что, раз соглашение сторон относительно увольнения есть нормативно-правовой акт, то работодатели обязаны им руководствоваться, как и прочими положениями трудового законодательства.

Так что, включив пункт о выплатах, соглашение придется выполнять.

Каким будет пособие

  • Величину выплат увольняемому по соглашению сторон правовые нормы не лимитируют. На практике размер выплаты сводится к таким вариантам:
  • зафиксированной сторонами сумме;
  • от принятого за основу должностного оклада. Когда ликвидируют предприятие или сокращают штат, предусматривается выплатить два оклада, то компенсацию должны предоставлять, по меньшей мере, не в меньшем размере;
  • от среднего заработка, рассчитываемого соответственно правительственному постановлению № 922 (от 2007 года).

Производя выплату, потребуется отобразить ее документально. Согласно требованиям Госкомстата, для этого нужно заполнить расчет-записку по форме № Т-61.

Что касается конкретного размера, то на его величине сказываются:

  • возможности компании, которая будет его выплачивать;
  • ситуация, сложившаяся на момент, когда стороны решили прекратить действие трудового договора;
  • условия, зафиксированные локальными нормативно-правовыми актами;
  • условия самого соглашения.

Минимальная сумма равняется, по большей части, двухнедельному или ежемесячному среднему заработку, максимум составляет шесть окладов. Увольняемому рядовому сотруднику, как правило, больше трех окладов не выдадут.

Сроки

Все расчеты между сторонами нужно произвести вовремя. Выплаты увольняемому сотруднику не позволяется производить после прекращения действия трудового договора независимо от его собственного согласия на то. Ст.

140 ТК не предлагает другого срока расчетов, кроме последнего рабочего дня. Затягивание руководством предприятия сроков выплаты может обернуться привлечением к административной ответственности и назначению штрафов.

Как на организацию, так и на конкретных лиц.

Налогообложение

Выплата налоговых отчислений сторонами, согласившимися прекратить трудовые правоотношения, производится по-разному.

Работодателю понадобится внести в госбюджет:

  • при получении денег или при перечислении на счет увольняемого – НДФЛ;
  • ЕСН и отчисления в ПФР. Обязательность такого перечисления вытекает из того факта, что произошло уменьшение базы обложения налогом на прибыль, главным образом из-за уменьшения объема зарплаты.

Что касается уволенного, то эту сторону налогообложение не затронет. Согласно п.3 ст.217 Налогового Кодекса, НДФЛ не полагается взимать с:

  • сумм, которые выплачиваются, пока увольняющаяся сторона не сможет трудоустроиться;
  • выходного пособия;
  • компенсации, установленной в связи с тем, что увольняют руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Налоговые льготы не будут распространяться на ту часть суммы, которая превысит размер трехмесячной средней заработной платы (на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах – шестикратной).

Попытка перехитрить налоговую службу, выплачивая увольняющейся стороне причитающиеся средства по частям, скорее всего, окажутся безуспешными, так как письмом Минфина №03-04-05/48347 за 2015 год, рекомендовано их учитывать полностью.

Это делается даже в том случае, если суммы оказываются в разных налоговых периодах.

Уплата страховых отчислений

Работодатель обязан внести страховые отчисления, когда сотрудник увольняется по достижении соглашения с ним.

Что касается второй стороны, то она освобождается от необходимости платить страховые взносы аналогично ситуации с выплатами НДФЛ.

Таким же образом установлено и ограничение сумм, с которых удержание страховых отчислений не производится, то есть, пределом является трехмесячный заработок (на Крайнем Севере и схожих по условиям труда районах – шестимесячный).

Пример расчета пособия

Чтобы просчитать, какую сумму следует выплатить увольняющейся стороне, если за основу для расчетов будет принят среднемесячный заработок, что, как правило, и происходит, понадобится узнать:

  • среднедневную зарплату (все заработанное за прошедший год делится на количество реальных рабочих дней. То есть, потребуется отбросить дни праздничные и выходные, а также не учитывать те суммы, которые сотрудник получал, когда пребывал в командировках, на больничном или в виде материальной помощи);
  • количество рабочих дней, которые компания предполагает оплатить.

При годовом заработке в 360 000 рублей и отработанных в течение года 240 днях среднедневной заработок составит 1 500 рублей. По обыкновению, рядовому сотруднику выходное пособие насчитают, исходя из количества рабочих дней в месяце, следующем за тем, когда произошло увольнение. Умножаем 1 500 на 23 рабочих дня и получаем 34 500 рублей.

К полученной сумме понадобится прибавлять компенсацию за неиспользованные отпускные дни, если руководитель решит ее предоставить взамен полагающегося ежегодного оплачиваемого отдыха. Расчет ведется просто, за каждый отработанный после очередного отпуска месяц начисляется два дня.

Если отработано менее половины месяца – ни одного. Если отпуск предоставляли авансом, то произведут удержание сумм, выплаченных наперед. При отработанных после ежегодного отпуска десяти месяцах набежит 2х10 = 20 дней, за которые насчитают компенсацию в 1 500х 20 = 30 000 рублей.

Таким образом, причитающаяся увольняемому сумма составит 34 500 + 30 000 = 64 500 рублей.

Выполненный расчет, естественно, крайне приблизителен, так как невозможно учесть нюансы, которые могут отобразиться в соглашении сторон при увольнении и локальных нормативно-правовых актах.

Ответственность за просрочку

Невыплата или несвоевременная выплата уволенному оговоренных сумм рассматриваются как нарушения трудового законодательство. Ст.5.

27 КоАП предусматривает в таких случаях штрафование:

  • должностного лица – на 1 000-5 000 рублей;
  • ИП – в таком же размере или приостановкой деятельности на срок до трех месяцев;
  • юридического лица – на 30 000-50 000 рублей или приостановлением работы на срок до 90 суток.

Присуждение штрафных санкций не освобождаем от необходимости расплатиться с уволенным сотрудником.

Спорные моменты

Далеко не всегда по достижению сторонами соглашения все происходит так, как предусматривалось. Поэтому сотрудникам необходимо тщательно взвешивать все обстоятельства, связанные с увольнением, ведь обратного пути не предусматривается. Доказать факты каких-либо незадокументированных нарушений со стороны руководства будет крайне сложно.

Поэтому такую форму разрыва трудовых правоотношений и предпочитают многие руководители. Они находятся вправе, доказав, что, сотрудника, де-факто, увольняют за совершение виновных действий, не выплачивать никаких компенсаций. Ст.181.1 ТК устанавливает, что предоставление дополнительных льгот таким сотрудникам не полагается.

Проблемы с выплатой компенсации

Многие работники, увольняясь, рассчитывают, что им назначат денежную компенсацию взамен неиспользованного отпуска. Руководители, как правило, не заинтересованы в этом и предпочитают предоставлять дни отдыха в преддверии увольнения, экономя средства. Вынудить их к назначению компенсации законным путем невозможно.

Увольнение по принуждению

Пользуясь преимуществами руководителя, многие из них настаивают на том, чтобы нежелательный сотрудник уволился, подписав соглашение сторон.

Этот путь не столь связан бюрократическими формальностями и резко сужает возможности увольняемого восстановиться на прежней работе по собственной инициативе (что не предусмотрено ТК) или по решению суда.

Согласившись под давлением подписать двустороннее соглашение на увольнение, сотруднику сложно рассчитывать на поддержку со стороны:

  • профсоюзной организации;
  • трудовой инспекции;
  • прокуратуры;
  • суда.

Возвращение компенсации сотрудником

Сотруднику, который увольняется, получив отпуск авансом, придется сумму отпускных вернуть. Как и в случае со всеми другими возможными переплатами это может быть сделано:

  • добровольно;
  • в судебном порядке.

Есть и вариант списания задолженности работодателем по истечении трехлетнего срока исковой давности, но в Минфине его не приветствуют.

Беременность и компенсация

Запрета на увольнение беременной сотрудницы по соглашению сторон не существует, он распространяется ч.1 ст.261 ТК только на расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Выплаты произведут также, как и всем прочим работникам в аналогичной ситуации.

В определении Верховного Суда №37-КГ 14-4 за 2014 год указывается, что:

  • сотрудница должна сама предоставить согласие расторгнуть трудовой договор;
  • допускается аннулирование судом двустороннего соглашения об увольнении, если впоследствии выяснится, что сотрудница не знала о наступившей беременности.

Поэтому такой вариант развития событий должен предусматриваться сторонами соглашения, чтобы в дальнейшем не возникла конфликтная ситуация.

Изменения в 2019 году

Нововведений не предвидится, хотя некоторые положения, пожалуй, стоит закрепить в нормативно-правовых актах, не оставляя их на волю складывающейся практики. Тогда положение рядовых сотрудников будет более защищенным и устойчивым.

Источник: https://moeposobie.ru/kak-vyplachivaetsya-vyhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon/

➤ Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Выходное пособие по соглашению сторон

В статье расскажем, как оформить соглашение сторон с выплатой выходного пособия, дадим формулу расчета единовременной выплаты при увольнении по соглашению сторон, приведем пример расчета пособия.

Документы по теме:

Когда увольняют по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — это расторжение трудового договора со специалистом по взаимному согласию между сотрудником и руководством. Эта процедура регулируется статьей 78 ТК РФ.

Чтобы расторгнуть договор, стороны должны заключить соглашение. Сделать это можно в любое время, о котором договорятся сотрудник и руководитель.

Никаких конкретных сроков законодательство не предусматривает. 

В чем преимущества увольнения по соглашению сторон для руководства

  • быстро и просто оформить;
  • не имеет ограничений на увольнение отдельных категорий граждан;
  • можно оформить, даже если сотрудник на больничном или в отпуске. 

В чем преимущества для работника

  • можно согласовать условия увольнения;
  • если работник совершил дисциплинарный проступок, для него увольнение по соглашению сторон — возможность избежать записи в трудовой книжке об увольнении по статье;
  • возможность получить компенсацию в виде выходного пособия при увольнении по соглашению сторон.

Цель и назначение компенсации

После увольнения по соглашению сторон бывший сотрудник некоторое время не будет официально трудоустроен и столкнется с необходимостью поиска нового места. Выходное пособие компенсирует эти неудобства.

Какие выплаты предусмотрены при увольнении по соглашению сторон

В последний день работы сотруднику выплачивают:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие по соглашению сторон, если оно предусмотрено. 

Выплаты увольняющемуся сотруднику обычно прописывают в трудовом или коллективном договоре. В этом же документе укажите порядок расчета компенсации. По закону размер выходного пособия может быть любым.

Правда, для руководителей и главных бухгалтеров государственных учреждений и корпораций установлено дополнительное условие: выплаты при увольнении не должны превышать размер трехкратного среднемесячного заработка. 

Как составить соглашение сторон с выплатой выходного пособия

Законом не утверждена унифицированная форма соглашения о расторжении трудового договора. Составляйте соглашение в произвольной форме. В нем нужно отразить следующие моменты:

  • основания увольнения (по соглашению сторон);
  • точная дата прекращения действия трудового договора.

Соглашение должно быть подписано обеими сторонами и не может быть изменено в одностороннем порядке. Трудовой кодекс рекомендует включить в соглашение дополнительные пункты об условиях увольнения, о которых руководство договорилось с работником:

  • порядок и сроки передачи дел;
  • размер компенсации (формула расчета – далее в статье);
  • предоставление оплачиваемого отпуска с последующим увольнением и другие.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

После того как будет заключено соглашение о прекращении трудового договора, нужно издать приказ об увольнении.  Он составляет на основе унифицированной формы Т-8 или Т-8а.

Нюансы заполнения:

  1. В строке формы «Основания прекращения трудового договора» укажите «Соглашение сторон, 1 пункт 1 части ст. 77 ТК РФ».
  2. В строке «Основание» — «Соглашение о расторжении трудового договора под № … от…».

Образец приказа о прекращении трудового договора

На этом процедура увольнения по соглашению сторон не заканчивается. Нужно сделать в трудовой книжке сотрудника запись об увольнении по соглашению сторон. Она имеет следующий вид: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, 1 пункт 1 части статьи 77 ТК РФ». 

Сотрудник, ведущий трудовые книжки, заверяет запись подписью и ставить печать организации.

Трудовую книжку передайте уволенному сотруднику в день расторжения трудового договора.   Сотрудник подтверждает получение трудовой книжки подписью в личной карточке, журнале учета. 

Образец записи в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон

Трудовой договор можно расторгнуть также на основании письменного заявления сотрудника на увольнение по соглашению сторон, на котором руководитель ставит резолюцию.  Этот вариант удобен в ситуациях, когда конкретную дату увольнения не определили. Трудовой договор будет расторгнут в тот момент, когда руководитель поставить положительную резолюцию на заявлении сотрудника. 

Как рассчитать размер выходного пособия: формула и пример расчета

Для сотрудника и руководства удобнее, когда компенсация при увольнении выплачивается в виде согласованной фиксированной суммы. Размер выплат нужно обговорить заранее, чтобы не было разногласий. Если сотрудник требует больше, чем намерена выплатить компания, ищите компромисс или используйте меры воздействия на сотрудника. 

Чаще всего сумму выходного пособия рассчитывают на основе должностного оклада или средней заработной платы. 

Формула расчета размера выходного пособия

Для расчета суммы выходного пособия при увольнении по соглашению сторон используйте формулу:

Выходное пособие = СДЗ х N,

где СДЗ — средний дневной заработок, а N — количество рабочих дней в периоде выплаты пособия. 

Средний дневной заработок рассчитывается по данным за последние двенадцать месяцев, предшествующих расторжению трудового договора. 

Создайте расчетную базу. Включите в нее все вознаграждения сотруднику за последний год: зарплата, премии, дополнительные выплаты. В расчетную базу не включайте отпускные, выплаты по больничным листам, командировочные и материальную помощь.

Расчет среднего дневного заработка происходит по формуле:

Средний дневной заработок = РБ / n, где

РБ — расчетная база, а n — количество дней, отработанных в расчетном периоде, то есть за последний год. 

Пример расчета выходного пособия

Линейный менеджер Петров Алексей Павлович увольняется по соглашению сторон 08.10.2019. В трудовом договоре с сотрудником есть пункт, что в случае увольнения на данном основании, работник получает выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67483-vyhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-19-m10

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон. Выплаты: облагается ли НДФЛ компенсация при увольнении по соглашению сторон?

Выходное пособие по соглашению сторон

Исходя из формулировки такого основания увольнения, для расторжения трудового договора необходимо оформление соглашения между работодателем и работником о сроке и порядке увольнения. Форма такого документа не утверждена. Следовательно, разработать его можно самостоятельно. Подписывается документ в двух экземплярах и передается: первый экземпляр — работнику, а второй — работодателю.

Образец заполнения

Скачать

Прекращение трудового договора всегда оформляется приказом работодателя независимо от основания прекращения работы в компании.

Для его оформления можно использовать форму Т-8, утвержденную Госкомстатом в Постановлении от 05.01.2004 № 1, либо самостоятельно разработанную организацией.

В качестве основания увольнения в приказе следует указать данные соглашения, заключенного между работодателем и работником.

С приказом в обязательном порядке необходимо ознакомить работника и получить его подпись.

Образец приказа об увольнении

Скачать

На его основании в последний день работы отдел кадров сделает запись о расторжении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке работника.

Выплаты при расторжении трудового договора

В последний день работы сотруднику следует в полном объеме выплатить:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, если оно предусмотрено.

Выплата пособия при увольнении по соглашению сторон должна быть предусмотрена либо в трудовом, либо в коллективном договоре. Там же должен быть прописан его размер.

Ограничений по размеру выплачиваемого выходного пособия ТК РФ не предусмотрено, за исключением некоторых категорий граждан, указанных в статье 349.3 ТК РФ (руководители и главные бухгалтеры госучреждений и госкорпораций).

Для таких категорий установлено ограничение выплат при увольнении в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Положительные моменты при увольнении по соглашению

Везде существуют свои плюсы и минусы, но в ситуации, связанной с прекращением трудовых отношений по взаимному согласию, положительных моментов достаточно много.

Для работника плюсы здесь следующие:

  • трудовой стаж будет считаться непрерывным в течение целого месяца со дня увольнения;
  • при постановке на учет в органы занятости населения пособие будет немного большего размера, чем при увольнении по собственной инициативе работника;
  • в случае конфликта с работодателем есть возможность разойтись мирным путем без взаимных упреков и разногласий.

Для работодателя также есть выгоды:

  • не требуется согласования с профсоюзом либо государственной инспекцией труда в том случае, если работник несовершеннолетний, а также есть возможность определить срок для увольнения подчиненного самостоятельно;
  • размер выплат при увольнении по соглашению сторон устанавливается работодателем самостоятельно, за исключением обязательных сумм положенных работнику;
  • наиболее удобный способ в том случае, когда необходимо разорвать трудовые отношения с ненужным работником и избежать при этом неприятных последствий.

Обжалование соглашений

После того как по взаимному согласию сторон действие трудового договора завершено, а все спорные вопросы между работником и его бывшим начальником урегулированы, нередко происходят такие ситуации, когда спустя непродолжительное время многие из бывших работников начинают думать о том, что их увольнение было совершено незаконно, и это даже несмотря на то, что они сами дали свое согласие на это.

Многие из таких граждан недовольны именно тем, что выплаты по соглашению сторон при увольнении на взаимовыгодных для двух сторон условиях оказались не такими большими, как хотелось бы, и разными способами пытаются надавить на бывшего работодателя, чтобы он выплатил денег больше, чем уже было получено. На основании этого начинаются обращения в суд.

Увольнение по соглашению сторон, расторжение труд. договора

Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя:

  • зарплату за отработанное время;
  • компенсацию за не использованный отпуск;
  • компенсацию за расторжение договора, если таковая предусматривалась соглашением.

Какую просить компенсацию Сумма компенсации не оговорена в законе. Она может быть любой! Её размер может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте.Главное условие – работник и работодатель могут договариваться. Как правило, сумма компенсации — не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов – максимум 3 средних оклада работника.

Так показывает кадровая практика. Работник имеет право запросить больше, работодатель имеет право предложить меньше. Выплачивать компенсацию работодатель обязан только в том случае, если она оговорена в нормативных актах по предприятию.

Налог на прибыль

В расходы на оплату труда включаются любые выплаты работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсации, свя­занные с режимом работы или условиями труда, а также премии и единовременные поощрительные выплаты, расходы, связан­ные с содержанием работников, предусмо­тренные нормами законодательства, трудо­вого или коллективного договора. Следова­тельно, на основании пункта 25 статьи 255 Налогового кодекса компенсация, преду­смотренная договором с сотрудником, которая выплачивается работнику при увольнении по соглашению сторон, может быть включена в расходы, учитываемые при налогообложении.

Источник: https://urxpert.info/semya/vyhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon-vyplaty-oblagaetsya-li-ndfl-kompensatsiya-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon.html

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Выходное пособие по соглашению сторон

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может “остаться с носом”, даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только “обычному” гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату “законных” выплат в повышенном размере или на больший срок.

В “канву” этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: “…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону”.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать “духу” компенсационной выплаты, “перекрывать” потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: “…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – “предбанкротов”, когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается “с носом”, да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая “сам дурак”.

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, “гребут под одну гребенку”, не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении “кинутого”, работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение “об увольнении” не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

“по сокращению” размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации “по соглашению”. Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения “по сокращению”.

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации “по соглашению” и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, “при сокращении”;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении “по соглашению” только как от “строго” выходного пособия, а учитывать это и как “плату” за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников “просят” уйти “по соглашению”).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как “подстраховать” себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения “по сокращению”. Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников “по соглашению” и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом “разведать” позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Эгида Права
Добавить комментарий